0 Avrupa Toplulugunun Finans Düzenlemeleri & Türk Finans Sektörü

AVRUPA TOPLULUĞUNUN FİNANS

SEKTÖRÜNDEKİ  DÜZENLEMELERİ VE TÜRK FİNANS SEKTÖRÜ

Avrupa Birliği’nde (AB) finansal sistemle ilgili önemli iki gelişme olmuştur. Bunlardan birincisi finansal hizmetlerin entegrasyondur. Bir başka deyişle tek bankacılık piyasasının yanı sıra menkul kıymetler ve sigorta hizmetleri için tek bir pazarın oluşturulmasıdır. İkincisi ise Avrupa Para Birliği (APB) ’dir.

Türkiye’de gelecek yıllarda APB’nde yer almaya aday ülkelerden birisi olması muhtemeldir.Ancak APB’ ne katılmadan önce Türkiye ile AB arasında finansal hizmetler alanında entegrasyonun gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu amaca ulaşmak için ise Türkiye’nin Avrupa Finansal Hukuk Sistemini, yani finansal kuruluşlarla ilgili AB düzenlemelerini benimsemesi gerekmektedir.  

AB hukukunda kredi kurumları ve yatırım firmaları (menkul kıymet firmaları ve aracı kurumları) ile ilgili ayrı düzenlemeler bulunmaktadır. Diğer yandan üniversal bankacılık anlayışını benimsemekte ve finansal kuruluşlarla ilgili yasal düzenlemelerini bu anlayışa göre yönlendirmektedir. AB’ye üye olan belli ülkelerin 1 Ocak 2000’de deregülasyonu ile finansal hizmetlerde tam serbestleşme sağlanmıştır.

AB mevzuatında tanımlandığı ismiyle kredi kuruluşları finansal piyasalarda faaliyet gösterme ve hizmet sunma serbestisine sahiptir. Finansal sistem prototipine göre, örneğin bir Yunan veya İspanyol bankası, Yunan veya İspanyol Borsasına veya türev piyasalarına üye olabilmektedir. Bu bankalar müşterilerine temel bankacılık hizmetleri yanında menkul kıymet garantisi, menkul kıymet aracılığı ve menkul kıymet borçlanması gibi yatırım hizmetleri de sunabilmektedirler. AB’nin finansal hizmetlere ilişkin düzenlemeleri incelendiğinde kredi kurumları ve yatırım firmaları için ayrı kurallar oluşturulduğu, diğer yandan yatırım firmaları için uygulanan belli kuralların kredi kurumları için de geçerli olduğu görülmektedir.

AB Bankacılık Kanunu'nu oluşturan direktifler başlıca beş ayrı başlık altında toplanabilir. Bunlardan ilki  temel bankacılık mevzuatıdır; Birinci Bankacılık Direktifi ve İkinci Bankacılık Direktifi kredi kurumlarının kuruluşu ve faaliyetlerini düzenleyen temel direktiflerdir. Bu direktiflere  göre Türkiye AB üyesi olduğunda, merkezi İstanbul’da bulunan bir Türk bankası AB üyesi ülkelerde de serbestçe hizmet sunabilecektir. Bu bağlamda hizmet sunduğu diğer AB üyesi ülkenin otoritelerinden faaliyet izni alması gerekmeyecektir.

Aynı kural şubeleşme için de geçerlidir. yabancı bankalar İstanbul’da şube açmak istediklerinde, bankacılık otoritelerinden izin almaları gerekmeyecektir. Bu durum yoğun rekabet ortamı yaratmakta ve banka birleşmelerini teşvik etmektedir. Türkiye birinci ve ikinci bankacılık direktiflerini uygulamaya başladığında Türk bankacılık sistemi Avrupa Birliği'ne, Avrupa Birliği’ne üye ülkelerin bankaları da Türkiye’ye açılacaktır. Hizmetlerin serbest dolaşımını ve şube açma serbestliğini içeren ikinci bankacılık direktiflerine ilişkin hükümler, Avrupa bankacılık sisteminin işleyişinin temelini oluşturmaktadır. 

İkinci başlık altındaki kurallar ise  “banka güvenlik çemberi” ile ilgilidir. Bankacılık sisteminin kırılgan olduğu ve birçok bankanın iflas edebileceği bilinen bir husustur. 

Bankacılık sisteminin krizlere açık olması, bir bankanın iflasının diğer bankaları da etkilemesi ve diğer riskler bir takım önlemlerin alınmasını kaçınılmaz kılmıştır. Bu çerçevede iki araç vardır: Bunlar, “ihtiyatlı gözetim ve denetim” ile “mevduat garanti sistemi”dir.

AB’de ihtiyatlı gözetim ve denetim, risk yönetim teknikleri ve mevduat garanti sistemiyle ilgili  çok ağır hükümler içeren yasal düzenlemeler bulunmaktadır.

Türkiye, AB’nin finansal hizmetlere ilişkin düzenlemelerini uygulamaya karar verdiğinde, özellikle Bankalar Kanunu'nu ve diğer bankacılık düzenlemelerini sadece bugünün gerçeklerine göre değil, gelecek yıllarda meydana gelebilecek gelişmelere göre de ayarlamalıdır. AB’nin hukuki çerçevesi “birleşmeler" yönünde yapılanmaktadır. Türkiye'nin de bu yapıya uyum sağlaması gerekecektir.

Uluslararası gözetim ve denetim otoriteleri krizlerin sebeplerini incelemekte ve krizler meydana gelmeden önce önlem alınması yönünde çalışmalar yapmaktadırlar. IMF’nin çalışmaları bu çerçevede çok önemlidir. IMF son üç yıldır “gözetim politikası" (surveillance politikası) üzerinde çalışmaktadır. Bu politikanın bir parçası olarak IMF, bankacılık sisteminin etkin operasyonu üzerine çalışmalar da yapmaktadır. IMF ülkelere mali yardımda bulunurken makroekonomik koşullar ve sektörel durumun yanında ülkelerin bankacılık sektörlerinin yapısını da incelemektedir. Aynı zamanda “ihtiyatlı gözetim” AB mevzuatında da çok önemli bir yer tutmaktadır. İhtiyatlı gözetim ya belli şartların yerine getirilmesi için ya da bankaların yeni koşullara uyum sağlaması ve uluslararası alanda rekabet edebilmesi için stratejik bir silah olarak kullanılabilir. Türkiye’deki bankaların uluslararası alanda rekabet edebilmeleri için bu kurallara uyum sağlaması gerekmektedir.

Bankaların stratejik yapılandırmasında risk yönetimi ve uyum (compliance) departmanlarına büyük önem verilmiştir. Sadece bankaların ve bankacılık faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması değil aynı zamanda müşteri memnuniyetini esas alan bir stratejik yapılanma hedeflenmiştir.

AB'de bir yandan bütün üye ülkeler için geçerli olan asgari düzenlemeler bulunurken, diğer yandan Euro alanındaki bankalarının denetimi bankaların kendi ülkelerindeki denetim otoriteleri tarafından gerçekleştirilmektedir. Maastricht Antlaşması’na göre, Avrupa Merkez Bankası bankaların gözetim ve denetimden sorumlu değildir. Her ülkenin kendi gözetim ve denetim otoritesi bulunmaktadır. Türkiye’de ise yeni kurulan Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu bankaların denetlenmesinde yetkili organlardır.

Üçüncü başlık altında muhasebe ile ilgili kurallar yer almaktadır. AB’nin banka hesapları ile ilgili direktifi tüm üye ülkelerde aynı muhasebe standartlarının uygulanmasını sağlamaktadır. Söz konusu direktifin ABD bankaları tarafından kullanılan uluslararası muhasebe standartlarına göre yenilenmesi ihtiyacı vardır.

Dördüncü başlık tüketicilerin korunmasına ilişkin düzenlemeler ile ilgilidir. AB’de konuyla ilgili önemli direktifler bulunmakta ve bunlar bankalara müşterilerin haklarının korunması yönünde önemli sorumluluklar yüklemektedir. Bu konu Türkiye’nin AB’ne girerken yapacağı önemli mevzuat düzenlemelerinden birisi olacaktır.

Son başlık olarak kara paranın aklamasının önlenmesi ile ilgili mevzuat bulunmaktadır. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu “Mali Eylem Görev Grubu"nun (Financial Action Task Force) yaptığı çalışmalar nedeniyle bu alanda AB’ye uyumda büyük bir zorluk yaşanacağı düşünülmemektedir.

AB’de kredi kurumları yanında yatırım firmaları için de kurallar ve hükümler bulunmaktadır. Belli kurallar kredi kurumları içinde geçerlidir. Örnek vermek gerekirse, yatırım firmalarının faaliyetlerini düzenleyen direktif menkul kıymet firmalarının ve aracı kurumların tek bir belgeyle AB’de faaliyet göstermelerini sağlamaktadır. Yani bir banka bir yatırım firması olarak faaliyet göstermek istediğinde sadece bir belgeye ihtiyaç duymaktadır. Ayrıca yatırım firmaları için zorunlu olan şartlar kredi kurumları için de zorunlu olacaktır.

AB’de aynı zamanda yatırımcı tazmin modeli bulunmaktadır. Bu model mevduat sigortası modeli gibi piyasa katılımcıları tarafından fonlanmaktadır. Yatırım firması iflas ettiğinde ve piyasa katılımcıları artık bu yükümlülüğünü yerine getirmediğinde bu fon devreye girerek yatırımcıların zararını tazmin etmektedir. Türkiye'de yatırım fonları ve firmalarının faaliyet kuralları ve düzenlemeleri yanında içerden ticaret ile ilgili yasalar bulunmaktadır. Bu hususlarda da Türkiye AB mevzuatı ve düzenlemelerine oldukça yakındır.

Yatırım firmalarının denetim ve gözetimi “sermaye yeterliliği direktifi” düzenlemelerine göre gerçekleştirilmektedir. enm.blogcu.com. Ancak, Türkiye bu düzenlemelerin uygulamaya geçirilmesine karar verdiğinde AB’de karşısına bir çok sorun çıkacaktır.

AB'nin sınır ötesi kredi transferlerine ilişkin direktifinde, fonların transferiyle ilgili olarak tüketici haklarının korunması amaçlanmıştır. Buna göre örneğin, İstanbul'dan Londra'ya gönderilen ödeme emri normalde altı iş gününü geçmemelidir. Bazen belli durumlarda bu süre 2 aydan fazla bir zamanı almakta, hatta para kaybolabilmektedir. Bu durumda Komisyon AB'de ödeme sistemleri operasyonlarına karşı ihtiyatlı bir tutum takınmaktadır.

Son olarak AB'de iki ya da üç yıl içinde şeffaflık konusunda on iki temel unsurun uygulamaya konulması düşünülmektedir.

AB’nin Kredi Kurumlarına İlişkin Temel Düzenlemeleri

Kredi Kurumlarının Kuruluş ve Faaliyetlerinin Düzenlenmesi	1.Birinci Bankacılık Direktifi (77/780) 2.İkinci Bankacılık Direktifi  (89/646)
Banka Güvenlik Çemberi
·  İhtiyatlı Denetim	1. Ödeme Gücü Oranı Direktifi (89/64) 2. Sermaye Yeterliliği Direktifi (93/6) 3. Tasarruf  Fonu Direktifi (89/299) 4. Büyük Riskler Direktifi (92/121) 5. İkinci Konsolide Denetim Direktifi (92/30)
·        Tasfiye ve Yeniden Organizasyon	Direktif için Değiştirilen Önerge
·     Mevduat Garantisi	Mevduat Garantisinin Uygulanması İle İlgili Direktif (94/19)
Muhasebe Kanunu	Banka Hesapları Direktifi (86/635)
Tüketici Kanunu	1.Tüketicinin Korunması Direktifi  (87/102)
	2.Tüketici Sözleşmelerinin Kötüye  Kullanılabilecek Hükümleri Hakkında Direktif  (93/13)
	3.Ülkelerarası Sözleşmeler Hakkında  Direktif (97/7)
	4.Karşılaştırmalı Reklam Direktifi (97/55)
	5.Tüketici Haklarının Korunması Direktifi (98/27)
Kara Paranın Aklanmasının Önlenmesi	Kara Paranın  Aklanmasının Önlenmesine İlişkin AB Direktifi (91/308)

AB’nin Sermaye Piyasaları ve Aracı Kurumlara İlişkin Düzenlemeleri

Yatırım Firmalarının Kuruluşu ve Faaliyetleri	Yatırım Hizmetleri Direktifi (93/22)
Yatırım Firmalarının İhtiyatlı Denetimi	1. Yatırım Hizmetleri Direktifi  (93/22) 2. Sermaye Yeterliliği Direktifi (93/6)
Yatırımcı Tazminatı Modelleri	Yatırımcı Tazminatı Modelleri (97/9)
UCITS'lerin Otorizasyonu ve Operasyonu	UCITS Direktifi (85/611)
Kotasyon Detayları	Kotasyon Detayları (80/390)
İçerden Ticaret	İçerden Ticaret Direktifi (89/592)

AB Ödemeler Sistemi Düzenlemeleri

Perakende Ödemeler	Sınır Ötesi Kredi Transferleri Direktifi (97/5)
Büyük Miktarda Ödemeler	1. TARGET Sistemi 2. Nihai Ödemeler Direktifi (98/26)

AB BANKACILIK DİREKTİFLERİ ile

TÜRK BANKACILIK MEVZUATININ KARŞILAŞTIRMASI

                        

Sıra No.	Direktif No.	Direktif Konusu
1.	73/183/EEC	Bankaların ve diğer finans kuruluşlarının “self-employed” faaliyetleri açısından yerleşme hakkı ve hizmet sunma serbestisi üzerindeki sınırlandırmaların kaldırılmasına ilişkin 28 Haziran 1973 tarihli Konsey Direktifi
2.	77/780/EEC	Kredi kurumlarının ihdasına ve faaliyete geçmelerine ilişkin kanunların ve idari hükümlerin koordinasyonu hakkında 12 aralık 1977 tarihli Birinci Konsey Direktifi
3.	89/646/EEC	Kredi kurumlarının ihdasına ve faaliyete geçmelerine ilişkin kanunların, yönetmeliklerin  ve idari hükümlerin koordinasyonu hakkında ve 77/780/EEC sayılı Direktif’te değişiklikler yapan 15 Aralık 1989 tarihli İkinci Konsey Direktifi
4.	93/22/EEC	Menkul kıymetler alanında yatırım hizmetlerine ilişkin 10 Mayıs 1993 tarihli Konsey Direktifi
5.	94/19/EC	Mevduat garanti sistemleri hakkında 30 Mayıs 1994 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi
6.	89/299/EEC	Kredi kurumlarının öz kaynakları hakkında 17 Nisan 1989 tarihli Konsey Direktifi
7.	89/647/EEC	Kredi kurumlarının solvabilite (ödeme gücü) oranları hakkında 18 Aralık 1989 tarihli Konsey Direktifi
8.	93/6/EEC	Kredi kurumları da dahil olmak üzere yatırım şirketlerinin sermaye yeterliliği hakkında 15 Mart 1993 tarihli Konsey Direktifi
9.	92/30/EEC	Kredi kurumlarının konsolide bazda denetlenmesi hakkında 6 Nisan 1992 tarihli Konsey Direktifi
10.	92/121/EEC	Kredi kurumlarının geniş riziko sahalarının izlenmesi ve denetlenmesi hakkında 21 Aralık 1992 tarihli Konsey Direktifi
11.	86/635/EEC	Bankaların ve diğer finans kurumlarının yıllık hesapları ve konsolide hesapları hakkında 8 Aralık 1986 tarihli Konsey Direktifi
12.	88/590/EEC	Ödeme sistemlerine ve özellikle kart sahibi ile kart tedarikçisi kurum arasındaki ilişkiye ilişkin 17 Kasım 1988 tarihli Komisyon Tavsiyesi
13.	97/5/EEC	Sınır-ötesi kredi transferlerine ilişkin 27 Ocak 1997 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi
14.	87/102/EEC	Üye Devletlerin tüketici kredisine ilişkin kanunlarının, yönetmeliklerinin ve idari hükümlerinin uyumlu hale getirilmesine yönelik 22 Aralık 1986 tarihli Konsey Direktifi
15.	83/349/EEC	Konsolide Hesap Defteri Hakkında 13 Haziran 1983 tarihli Konsey Direktifi
16.	87/598/EEC	Elektronik Ödemeye İlişkin Bir Avrupa İşletme kodu hakkında 8 Aralık 1987 Tarihli Konsey Tavsiyesi
17.	89/117/EEC	Yıllık muhasebe belgelerinin yayınlanması ile ilgili olarak 13 Şubat 1989 tarihli Konsey Direktifi
18.	90/109/EEC	Sınır-ötesi mali işlemlerle ilgili bankacılık faaliyetlerinin şeffaflığı hakkında Komisyon Önerisi
19.	91/308/EEC	Finansal sistemin para aklama amacıyla kullanılmasının önlenmesine ilişkin 10 Haziran 1991 tarihli Konsey Direktifi
20.	2000/12/EEC	Kredi Kurumlarının Faaliyetlerinin Yürütülmesi ve Takibine İlişkin 20 Mart 2000 Tarihli Konsey Direktifi
21.	2000/28/EC	Kredi Kurumlarının Faaliyetlerinin Yürütülmesi Ve Takibine İlişkin 2000/12/Ec Sayılı Yönergede Yapılan Değişikliklere Dair 18 Eylül 2000 Tarih Ve 2000/28/Ec Sayılı Avrupa Parlamentosu Ve Konsey Yönergesi

AVRUPA TOPLULUĞUNUN FİNANS

SEKTÖRÜNDEKİ  DÜZENLEMELERİ VE TÜRK FİNANS SEKTÖRÜ

AVRUPA BİRLİĞİNDE FİNANSAL SİSTEMLE İLGİLİ İKİ ÖNEMLİ GELİŞME OLMUŞTUR

1.FİNANSAL HİZMETLERİN ENTEGRASYONU

Bankacılık piyasasının yanı sıra menkul kıymetler ve sigorta hizmetleri için tek bir pazarın oluşturulması.

2.AVRUPA PARA BİRLİĞİ (APB)

AB BANKACILIK KANUNU’NU OLUŞTURAN DİREKTİFLER 5 AYRI BAŞLIK ALTINDA TOPLANABİLİR

1.TEMEL BANKACILIK MEVZUATI

2.BANKA GÜVENLİK ÇEMBERİ

3.MUHASEBE İLE İLGİLİ KURALLAR

4.TÜKETİCİNİN KORUNMASINA İLİŞKİN DÜZENLEMELER

5.KARA PARANIN AKLANMASI

Read more

0 Finansal Yönetim Nedir

                                     FİNANSAL YÖNETİM

           Günümüzde finans fonksiyonu, hem işletmenin temel amaçlarına ulaşmasına yardım etmekte hem de diğer işletme fonksiyonlarına , işletme amaçlarına dönük bir biçimde yardım eden bir fonksiyon olma özelliği göstermektedir. Bu yeni yaklaşımın doğal sonucu olarak finans yöneticisi, işletmenin temel amaçlarına ulaşmasını sağlayıcı finansal politika ve stratejileri saptamak, gerek duyulan sermayeyi sağlamak, saptanan politika ve stratejilere uygun programları gerçekleştirmek ve uygulama sonuçlarını kontrol etmek gibi görevleri üstlenmiş bulunmaktadır.

            Finansal yönetim ise, işletmenin amaçlarını gerçekleştirebilmeleri için gerekli olan fonların temin edilmesi ve bu fonların uygun bir şekilde değerlendirilmesi amacına hizmet etmektedir. Çağdaş işletmeciliğin gelişmesi, finansal kaynakların yönetimini daha önemli bir duruma getirmiştir.  Bu nedenle işletmelerin hayatta kalması, kaynaklarını etkili bir biçimde yönetebilme kapasitesiyle doğru orantılı olup, buna bağlı olmaktadır. Kaynaklarını rasyonel kullanmasını bilen işletmeler büyümekte ve gelişmekte, dolayısıyla hayatta kalma şansını yakalayabilirken, kaynaklarını gereği gibi yönetemeyen işletmeler ise zarar etmeye ve kapanmaya doğru gitmektedir.

           

            Finansal sektör, tasarruflar ve yatırımlar arasındaki “aracılık” hizmetini sunmaktadır. Yatırımların, ekonomik büyümenin önemli bir belirleyicisi olduğu gözönüne alındığında, finansal sistemin kalkınma/büyüme sürecinde pozitif ve önemli bir rol oynaması beklenmektedir.

           Ekonomik kalkınma süreci yurtiçi ve yurtdışı kaynakların kullanılması ile finanse edilmektedir. Özellikle 1970’ li yıllarda ve 1980’ lerin başında, gelişmekte olan ülkelerin çoğu kalkınma uğraşılarında temel olarak uluslararası bankacılık sektöründen borç alarak kalkınmalarını finanse etmeyi almışlardır. 1980’li yılların başında büyük ölçüde borçlanan bu ülkelerin finansal problemleri oldukça açık bir hale gelmiş, bu gelişmelerin sonucu olarak  Ekonomik kalkınma süreci yurtiçi ve yurtdışı kaynakların kullanılması ile finanse edilir.Özellikle 1970’li yıllarda ve 80’lerin başında, gelişmekte olan ülkelerin çoğu kalkınma uğraşılarında temel olarak uluslararası bankacılık sektöründen borç alarak kalkınmalarını finanse etmeyi aldılar.1980’li yılların başında aşırı şekilde borçlanan bu ülkelerin finansal problemleri oldukça açık bir hale geldi. Bu gelişmelerin bir sonucu olarak gelişmekte olan ülkelerin büyük bir çoğunluğu yurtiçi finansman kaynaklarını aramayı ve geliştirmeyi öncelikli bir politika haline getirdiler. Gelişmekte olan ülkelerde finansal politikalar bu yönde geliştirilmeye başlanmakta ve yurtiçi finansal marketlerin organizasyonunun, çalışmasının ve finansal kurumlardaki gelişmelerin ekonomik büyümeyi etkilediği görüşü ekonomistler ve iktisat politikası uygulayıcıları tarafından kabul edilmektedir.

Finansal sektörün ekonomik büyüme sürecine etkisinin önemi, bu sektörün fonksiyonunun ve sağladığı servislerin vurgulanmasıyla daha açık hale gelebilir.Birinci olarak, finansal sektör ekonomik birimler arasındaki ticareti kolaylaştırarak ekonomideki ihtisaslaşmayı artırır.İkinci olarak, tasarrufların yatırımlara dönüşebilmesi için değişik servisleri yerine getirir.Örneğin; finansmanı yapılabilecek projeler arasından en iyisini seçer, ayrılan fonların yerli yerinde kullanılıp kullanılmadığını incelemek için yatırımcıların davranışlarını takip eder ve kaynakları değişik yatırım projelerine yönelterek riski azaltır.Finansal sektör, sağladığı bir çok fonksiyonu ve servisiyle ekonomik aktiviteye genel olarak pozitif katkı yapar, yatırımlar için bulunması gerekli kaynak hacmini genişletir ve kaynakların tahsisini, dağılımını daha iyi hale getirir.Bu katkıları gözönüne alındığında, finansal kalkınmanın ekonomik büyüme için önemi daha iyi anlaşılabilir.

Bu makale, ekonomik büyüme ve finansal kalkınma arasındaki bu önemli ilişki hakkında teorik görüşleri, ampirik bulguları ve 1980’lerin ikinci yarısındaki çıkışıyla, ekonomik büyüme literatürüne büyük bir katkı yapan ‘içsel büyüme modellerini’ kapsayacak şekilde, kronolojik olarak konuyu bir bütün içerisinde gözden geçirmeyi amaçlamaktadır. 

Burada vurgulanması gereken bir diğer etken de IMF (Uluslararası Para Fonu) ve Dünya Bankasıdır.Özellikle bu kurum tarafından gelişmekte olan ülkelere sık sık teklif edilen istikrar paketlerinin önemli bir parçasını finansal sektördeki liberalizasyon önerileri oluşturmaktadır.Bu yüzden finansal kalkınma ve ekonomik büyüme arasındaki ilişkiyi inceleyen teorik çalışmaların iyi anlaşılması ve bunun ampirik sonuçlarının iyi değerlendirilmesi gerekmektedir.

II. Finansal Kalkınma ve Ekonomik Büyüme İlişkisi

A. İlk Çalışmalar

Ekonomistler bu yüzyılın başından beri finansal sistemin ekonomik büyüme için önemi konusunda değişik düşünceler ileri sürmüşlerdir.Bagehot (1962) ve Hicks (1969), finansal sistemin, sanayi devrimi sürecine, İngiltere’de sermayenin hareketliliğini etkileyerek büyük katkı yaptığını ileri sürmektedir.Yine Schumpeter (1912) iyi işleyen bir bankacılık sisteminin, yeni ürünleri en etkin ve verimli şekilde üretmek için gerekli olan teknolojik yeniliklerin finansmanını temin ederek, yatırımcıları finansal olarak desteklediğini ileri sürmektedir.Bu görüşe karşıt olarak, Robinson (1952) ‘teşebbüsün yol gösterdiği ve finansal sistemin bunu takip ettiği’ tezini ileri sürmektedir. Bu görüş doğal olarak, iktisadi kalkınmanın belirli tip bazı finansal düzenlemelere, kurumlara talep yaratmasının bir sonucu olarak bu sektörün geliştiği varsayımını temel olarak kabul etmiş sayılır.

Kalkınma ekonomisiyle ilgili literatür, çalışmalar Özellikle İkinci Dünya Savaşından sonra oldukça artmıştır. Doğal olarak en önemli tartışmalardan birisini kalkınmanın finansmanının oluşturduğu da bir gerçektir (Prebish, 1950; Nurkse, 1953; ve Lewis, 1954).Tartışmanın merkezi önceleri eldeki finansal kaynakların birikiminin ekonomik büyümeyi kamçılaması için en etkili (verimli) bir şekilde nasıl kullanılabileceği konusu üzerine yoğunlaşmıştır.Ulusal (yurtiçi) tasarrufların hareketliliğinin nasıl gerçekleştirileceği ve bu tasarrufların nasıl verimli bir şekilde yatırımlara dönüştürülmesi konularına ise daha az yer verilmiştir.

1960’lı yıllar, finansal kurumlardan, marketlerden ve enstrümanlardan oluşan yurtiçi finansal yapının nasıl ekonomik büyümeye katkıda bulunabileceği görüşlerinin başladığı yıllar olarak kabul edilebilir.Finansal kurumların, marketlerin ve aletlerin gelişmesi, büyümesi şeklinde tanımlanabilecek olan finansal kalkınma, finansal aracılık sürecine pozitif katkıda bulunabilir ve tasarrufların artırılmasında önemli bir rol oynayabilir.Bu tasarruf artışı yatırımları miktar ve kalite açısından artırabilir.Bu sebeple, finansal aracılığın iyileştirilmesine, ilk çalışmalarda, önemli bir yer verilmiştir.Çünkü yüksek tasarrufların, yüksek ve verimli yatırımlara dönüştüğü bir ülkenin büyüme performansının artmasının beklenmesi doğaldır.

Finansal kalkınmanın ekonomik büyüme sürecindeki rolüne katkı yapan ilk çalışmaların konuları temel olarak üç konu etrafında yoğunlaşmıştır:Bunlar;

1)      1)Finansal aracılık mekanizmasının analizi ve bu mekanizmanın öneminin ekonomik büyüme performansı üzerine etkisinin vurgulanması,

2)      2)Finansal kalkınma ve ekonomik büyüme arasındaki nedensellik ilişkisinin analizi,

3)      3)Finansal kalkınma ve ekonomik büyüme ilişkisinin ampirik olarak incelenmesidir.

B. Finansal Aracılık ve Ekonomik Büyüme

Özellikle 1960’lı yıllardaki ilk çalışmaların odak noktasını daha çok finansal aracılık ve ekonomik büyüme arasındaki ilişki oluşturmaktadır. (Gurley and Shaw, 1955, 1967; Gerschenkron, 1962; Goldsmith, 1969).Bu ilk çalışmalar oldukça tanımsal özelliklerde olup, teorik görüşlerin bir bütün olarak formülize edilmesinden yoksun bulunmalarına rağmen açık bir şekilde finansal aracılık fonksiyonunun ekonomik kalkınma sürecindeki etkisini ifade etmişlerdir.Bu çalışmalarda, finansal kurumların ‘aracılık’ fonksiyonları sayesinde yatırımlar için gerekli olan fonları artırdıkları iddia edilmektedir.Bu finansal kurumlar kredi arzı fonksiyonlarını ne ölçüde iyi yerine getirirlerse o ülkenin ekonomik büyüme performansı da o derecede yüksek olacaktır.

Gurley ve Shaw, argümanlarını açıklamak için, örnek olarak genellikle gelişmiş ülkelerin daha komplike, kapsamlı bir finansal yapıya sahip olduklarını ve bu gelişmiş finansal sistemin sağlamış olduğu servisler aracılığıyla tasarruf sahipleriyle yatırımcılar arasındaki ilişkinin kolaylaşmış bulunduğunu iddia etmektedirler.Bu tartışmalardan finansal kalkınma ile ekonomik büyüme arasında bir ilişkinin olmasının zorunluluğu sonucuna varmaktadırlar.Bu yazarların geliştirmeye çalıştıkları teorik çerçevede, genel olarak ekonominin bazı sektörlerinde net tasarruf sahipleri bulunmakta ve diğer bazı sektörlerinde ise yatırım planlarını gerçekleştirmek için kaynak bulamayan veya yetersiz kaynağa sahip yatırımcılar bulunmaktadır.Finansal sistem, kurumları aracılığıyla bunu kolayca yerine getirebilmelidir.Aksi takdirde, yatırımcıların kendi öz kaynaklarıyla baş başa kalmaları hali gayet açıktır ki istenilen bir durum değildir.Gelişmekte olan ülkeler için yatırımların önemi gözönüne alındığında yeni kaynakların gerekliliği daha açık hale gelecektir.

Finansal kalkınmanın ekonomik büyümeye etkisi tartışmaları, yine 1960’lı yıllarda, bir çok yazarı bu ilişkiyi ampirik olarak test etmeye yöneltti.Bu konudaki ilk çalışmayı yapan, 35 ülke için yaklaşık 100 yıllık bir dönemi kapsayacak şekilde zaman serileri analizini kullanan Goldsmith (1969) olmuştur. Bu çalışmaya göre, ülkelerin çoğu aynı finansal kalkınma aşamalarını takip etmişlerdir. Bu çalışmaların diğer bulguları şunlardır: İlk önce, ekonomideki reel sektör büyüdükçe finansal kalkınma da gerçekleşmektedir. İkinci aşamada, finansal kurumların varlıkları, tasarrufların ve yatırımların kurumlaşmasının bir göstergesi olarak artmaktadır. Üçüncü olarak, kalkınmanın başlangıç aşamasında bankacılık sektörünün önemi oldukça büyüktür. Sonraki aşamalarda bankaların önemi daha uzmanlaşmış kurumların ortaya çıkmasıyla düşebilir. Goldsmith (1969) çalışmasını finansal kalkınma ile ekonomik büyümenin ampirik olarak ilişkili olduğu şeklinde sonuçlandırmaktadır. Bu çalışmada kullanılan analizin değişik versiyonları veya geliştirilmiş şekilleri, Latin Amerika ülkeleri (Bash and Kybal, 1970), Asya ülkeleri (Gupta, 1984; Cole and Park, 1983), ve Afrika ülkeleri (Ikhide, 1993) için uygulanmıştır. Bu çalışmalar genellikle söz konusu iki değişken arasında sıkı bir ilişkinin varlığı sonucunu açığa çıkarmaktadırlar.

C. Finansal Kalkınma ve Ekonomik Büyüme: Nedensellik

Özellikle Gurley ve Shaw’un bu konu ile ilgili değerli katkıları, finansal kalkınma ve ekonomik büyüme arasında bir nedensellik (causality) ilişkisinin olup olmadığı veya varsa bu nedensellik ilişkisinin yönü hakkındaki temel soruya bir cevap verememektedir. Bununla birlikte, finansal kalkınma ve ekonomik büyüme eş anlı bir şekilde gözlemlenebildiği için böyle bir ilişkinin gerçek doğasının belirlenmesi oldukça zordur.

Bu konuyu ciddi bir şekilde gündeme Patrick (1966) getirmiş ve nedenselliğin doğasını tanımlamak için ‘talebin takip ettiği (deman-following)’ ve ‘arzın öncülük ettiği (supply-leading)’ terminolojisini geliştirmiştir. ‘Talebin takip ettiği’ durum, reel sektördeki bir gelişmenin sonucu olarak ortaya çıkan talebi karşılamak için finansal sektördeki gelişmeyi, yeni finansal kurum ve aletleri, enstrümanları ifade etmektedir.Diğer taraftan ‘arzın öncülük ettiği’ durum, finansal kalkınmanın öncülük ettiği, yeni kurumların ve enstrümanların geliştiği ve bu sektördeki gelişmenin ekonomik büyüme sürecini uyardığı şeklinde tanımlanmaktadır.

Ekonomistler finansal kalkınma olgusunun ekonomik büyüme sürecindeki önemini kabul etmelerine rağmen, bunun ampirik olarak test edildiği çalışmalarda nedenselliğin yönü konusunda ortak bir görüşe varamamaktadırlar.Finansal kalkınma ile ekonomik büyüme arasındaki nedensellik ilişkisini test eden çalışmalar şunlardır: Gupta (1984), Jung (1986), Odedokun (1989), St.Hill (1992), Wood (1993), Murinde ve Eng (1994a ve 1994b), Lyons ve Murinde (1994) ve son olarak Demetriades ve Hussein (1996).Bu çalışmalarda finansal kalkınma için geliştirilen en yakın (proxy) değişkenler genellikle para arzları (M1 ve M2), para arzlarının gelire oranları, kredi hacmi, banka mevduat yükümlülüklerinin gelire oranı, ve bankaların özel sektörden alacaklarının gelire oranı olmuştur. Ekonomik büyüme için kişi başına reel GSMH, ve reel GSMH değişkenleri kullanılmıştır. Son üç çalışma hariç, diğerleri zaman serilerinin özelliklerini dikkate almamışlar ve standart nedensellik testleri uygulamışlardır.Son üç çalışma ise ekonometri alanındaki yeni gelişmelerin ışığında, zaman serilerinin durağanlılık (stationarity) özelliklerini gözönüne almışlar ve yine zaman serileri arasındaki uzun dönemli ilişkilerin kurulmasında oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaya başlanılan ko-integrasyon (Engle and Granger, 1987; Johansen, 1988) analizini uygulamaktadırlar. Türkiye sadece iki çalışmada yer almış bulunmaktadır (Jung, 1986; Demetriades and Hussein, 1996).Demetriades ve Hussein, Türkiye örneğinde, nedenselliğin yönünün büyümeden finansal kalkınmaya doğru olduğunu göstermişlerdir.Bir diğer ifade ile, ‘talebin takip ettiği’ bir durum sözkonusudur.

Yukarıda anılan ampirik çalışmalar ortak bir sonuca varamadıkları için, bir çok ekonomist, finansal kalkınma ve ekonomik büyüme ilişkisinin önemli olduğunu ve tek yönlülükten ziyade iki yönlü bir nedenselliğin varolabileceğini ve bu iki değişkenin etkileşiminin aşanlı olmasından kaynaklanan zorlukların, bu ilişkinin gerçek yönünün öne çıkmasını engellediğini vurgulamaktadırlar. (Hermes, 1994).

                   Günümüzde işletmelerin amacı varlıklarını sürdürmek, varoluşlarına yönelebilecek tehlikeleri,  başka bir deyişle riskleri en düşük düzeye indirmek, büyüme hızlarını maksimize etmek, en yüksek düzeye çıkarmak, bağımsızlıklarını koruyabilmek ve büyümenin gerektirdiği finansman gereksiniminin en azından bir bölümünü karşılayabilmek için yeterli  iç kaynakları yaratmaktır. Genel olarak ifade edilirse bu amaç işletmenin Pazar değerini maksimize etmektir.

 İŞLETMELERDE BÜYÜME GÜDÜLERİ

İşletmeleri büyümeye iten temel güdü ekonomiktir. Ekonomik etmenin yanı sıra işletme sahip veye sahipleriyle ya da tepe yöneticilerle ilgili psikolojik faktörler de işletmenin büyümesinde etkili olabilir.

Büyümenin amaçlarının başında büyük ölçekte üretimde bulunmanın sağladığı üstünlük, teknik bir deyişle ölçek ekonomilerinden yararlanma gelir. Ölçek ekonomileri genellikle şu nedenlerden kaynaklanır:

a)AR-GE (Araştırma-Geliştirme) faaliyetlerinin daha ekonomik daha ekonomik bir şekilde yürütülmesi

b)  Yetenekli yönetici ve işgören (personel) çalıştırma olanağının artması

c)     Büyük ölçekte üretimde bulunmanın maliyetler üzerindeki olumlu etkisi

d)  Riskin azalması

e)   İşletmenin Pazar değerinin oluşumunda kapitalizasyon oranının düşmesi, başka bir deyişle hisse senetlerinin (Fiyat/ Gelir/ Kazanç ) oranının yükselmesi sonucu işletmenin pazar değerinin artması

           Ölçek ekonomilerinden yararlanma, diğer koşullar aynı kalmak üzere işletmenin karlılığını artırıcı etki yaratmaktadır.

           İşletmeleri büyümeye yönlendiren temel güdü ekonomik olmakla beraber, bu konuda psikolojik etmenler de ekili olmaktadır. Büyük rakipler karşısında ezilme, bağımsızlığı yitirme korkusu, eskimiş olma kaygısı, tutku, hırs, yaratıcılık, dinamizm gibi... Kişinin kendisini bulunduğu mevki ile değerlemesi, işletme ne kadar büyürse kendisinin de o denli yükseleceği, güçleneceği düşüncesi, bazı işletme sahiplerini ve/veya yöneticileri, işletmelerini büyütme çabasına itmektedir. Tepe yöneticilerindeki yaratıcılık, dinamizm, başarılı olma, örgüt yapısını değiştirme, örgütü yenileme gibi istekler, durgunluğun doğurduğu doyumsuzluk gibi psikolojik etmenler de büyümede rol oynamaktadır.

İŞLETMEDE BÜYÜMENİN YÖNLERİ

                     Büyüme üç yönde olabilir: yatay, dikey ve çapraz büyüme. Bunlara, benzer alanda büyüme de eklenebilir.

1)  Yatay büyüme: Yatay büyüme, bir işletmenin faaliyette bulunduğu iş kolundaki Pazar payını artıracak yönde büyümesidir. İşletme yarattığı fonları aynı işkolundaki yatırımlara ayırarak veya benzer malları üreten işletmeleri satın alarak ya da birleştirerek yatay büyümeyi sağlayabilir. Yatay büyümede işletmenin rekabet gücünü artırarak tekelci bir güç olma eğilimi ağırlık taşır.

2)    Dikey büyüme: Dikey büyüme ise girdi üretiminden perakende satışa kadar birbirini izleyen aşamaların aynı firma bünyesinde toplanmasıdır. Örneğin hammadde, ilk madde üretiminden nihai mamülün pazarlanması aşamasına dek ticaret zincirinin farklı halkalarında faaliyet gösteren işletmelerin birleşmesi ya da bir firmanın yatırımlarını, bu amacı sağlayacak şekilde yönlendirmesi, dikey büyüme olarak nitelendirilmektedir.

3)    Çapraz büyüme: Çapraz büyüme bir işletmenin kendi esas faaliyeti  dışındaki sektörlere de yatırım yapması veya başka iş kollarında faaliyette bulunan işletmeleri satın alması, yönetimleri ele geçirmesi ya da onlarla birleşmesidir. Bazı holdingler ya da yatırım holding şirketleri, riski yaymak, dağıtmak isteyen işletmeler daha çok çapraz büyüme stratejisi izlemektedir.

4)  Benzer alanlarda büyüme: Birbirleriyle ilişkili olmakla beraber aynı ürünü üretmeyen ya da aralarında dikey üretim ilişkisi olmayan işletmelerin birleşmesi yoluyla sağlanan büyüme, benzer alanda büyüüme olarak tanımlanabilir. Bir işletmeee, birbiriyle ilişkili aynı türden ancak tümüyle aynı olmayan ve dikey bir tamlaşma oluşturmayan alanlara yatırım yaparak, ürünler üreterek büyüyebilir.

BÜYÜME YOLLARI

                  

              Büyüme iki şekilde gerçekleştirilir:

a)   İç büyüme: İşletmelerin kendi olanaklarıyla, faaliyetlerinin sonucu yarattıkları kaynakları ya da sağladıkları yabancı kaynakları yeni yatırımlara ayırarak büyümeleri iç büyüme olarak tanımlanmaktadır.

b) Dış büyüme: (birleşmeler yoluyla büyüme) Bir işletmenin diğer işletme veya işletmelerin tamamını veya bir bölümünü ya da varlıklarını satın alarak büyümesi, dış büyüme olarak nitelendirilir. İşletmeler, başka işletmeleri tümüyle veya kısmen satın alarak ya da yönetim ve denetimlerini ele geçirerek büyümeyi, bazı koşullarda iç büyümeye yeğlemektedirler. Bu tür büyüme modeli, ekonomik yapının gelişmesi, pazarların büyümesi, üretim teknolojisinin değişmesi yeni üretim ve pazarlama yöntemlerinin uygulamaya konulmasıyla özellikle 20. yüzyılın başlarından itibaren önem kazanmış, Batı ülkelerinde zaman zaman boyutu değişen  birleşme dalgaları yaşanmaya başlanmıştır.

          Büyümenin yönlerine koşut olarak işletmeler arası birleşmeler de  yatay, dikey, çapraz ve benzer alanlarda birleşmeler olarak çeşitlendirilmektir.

          Birleşmeler ayrıca amaçlarına göre faaliyetsel birleşme ve finansal birleşme olarak ayrılabilir. Faaliyetsel birleşme, iki işletmenin sinerjiden, ölçek ekonomilerinden yararlanma amacı ile birleşmeleridir. Finansal birleşme ise, bir şirketin nakit fazlasını değerlendirme amacıyla işetmeyi satın almasıdır.

FİRMALARARASI   BİRLEŞME VE SATIN ALMALAR

                 Birleşme, genel anlamda iki veya daha fazla işletmenin daha etkin bir ekonomik  teşebbüs oluşturma amacıyla bir organizasyon altında toplanmasıdır.

 BİRLEŞME ŞEKİLLERİ

1)   Devralma: Devir almada, alınan şirket veya şirketlerin varlık ve kaynakları (aktif ve pasifi) alan şirkete devredilmekte, alan şirketin varlığı devam ederken devir olunan şirket veya şirketlerin tüzel kişilikleri sona ermektedir. Hukuki açıdan birleşen şirketler, alan şirket bünyesinde bütünleşmekte tek bir şirket veya teşebbüs haline gelmektedir. Bu tür birleşme “füzyon” terimi ile ifade edilebilir.

2) Yeni bir tüzel kişilik altında toplanma (konsolidasyon) : Birleşen şirketlerin, işletmelerin tüzel kişilikleri sona ermekte, bu şirketler yeni bir tüzel kişilik altında toplanmaktadır.

3)  Alınan şirketin tüzel kişiliğini koruması: Pay senetlerinin tümü veya denetimi ele geçirilecek ölçüde alınan, dolayısıyla bağlı ortaklık durumuna gelen firmanın tüzel kişiliği sürer. Ancak, yönetim ve denetim açısından alan şirkete bağımlı duruma gelir. Bağlı ortaklık (subsidiary) faaliyet bağımsızlığına sahip ayrı bir tüzel kişilik olarak görünürse de, alan şirketin denetimi altında olduğundan ekonomik açıdan bağımsızlığı bulunmamaktadır.

4)  Varlıkların satın alınması: Alınması hedeflenen firma, varlıklarının satın alınması yoluyla da edinilebilir. Varlıkların alınmasında alıcı firma, hedef firmanın varlıklarının tümünü veya bir bölümünü satın alabilir. Bu seçenekte alıcı firma, hedef firmanın yükümlülüklerini üstlenmemektedir. Satıcı firma, varlıklarının tümünü devretmişse, karşılık olarak aldığı nakdi veya alıcının pay senetlerini, borçlarını ödedikten sonra kendi ortaklarına dağıtarak tasfiye olabilir.

         Yani varlıkların satışı halinde hedef (satıcı) firmanın tüzel kişiliği ortadan kalkmamaktadır. Söz konusu firma varlıklarının karşılığı olarak almış olduğu değerleri, başka alanlara yatırarak faaliyetini sürdürebileceği gibi, tasfiye sürecine de girebilir. Varlıkların tümünün değil bir bölümünün satışı halinde, satıcı firmanın varlığını sürdüreceği kuşkusuzdur.

            Edinilen firmaya, alan şirketin faaliyetleri içinde bir faaliyet bölümü olarak bir işlev verilebileceği gibi, tümüyle alan şirkette bütünleştirilebilir, söz konusu firma bağlı bir ortaklık olarak da alan şirketin denetiminde hukuken bağımsız bir firma olarak da faaliyetini sürdürebilir.

BİRLEŞİMLERDE TEMEL NEDENLER VEYA GÜDÜLER

1)  Sinerji yaratma, ölçek ekonomilerinden yararlanma: Firmalar arası birleşimin temel amacı, bağımsız olarak faaliyetlerini sürdüren firmaların birleşmeleri halinde, varlığını koruyacak firmanın, birleşmeye katılan firmaların bireysel Pazar değerleri toplamından daha yüksek bir değere sahip olmasıdır. Sinerji etkisi, daha açık bir deyişle tümün, kendini oluşturan parçalar toplamından daha yüksek değere sahip olması şu nedenlerden kaynaklanabilir:

·  Faaliyet etkinliğinin artmasına bağlı olarak faaliyet giderlerinin azalması ve kar marjının yükselmesi

·   Firmanın finansal yapısının düzelmesi veya finansal ekonomiler sonuc, hisse senetlerinin fiyat/kazanç oranının yükselmesi, daha düşük borçlanma maliyeti, ve/veya borçlanma kapasitesinin genişlemesi sonucu sermaye maliyetinin azalması

· Pazarda etkinliğinin, Pazar gücünün artması

·   Yönetim becerisinin yükselmesi

2) Faaliyeti çeşitlendirme: Durgun veya düşük büyüme hızına sahip bir sektör veya iş kolundaki bir firma, daha hızlı büyüyen ve büyüme potansiyeli olan daha karlı sektörlere yatırım yaparak faaliyet alanını çeşitlendirmek isteyebilir. Çeşitlendirme isteği, faaliyette bulunulan sektörün olgunluk dönemini yaşaması, büyümesinin sona ermesi, firmanın Pazar payının sınırına yaklaşmış olması veyaişletmenin daha karlı ve satışı daha istikrarlı ya da satış potansiyeli yüksek ürünlere gereksinim duyması gibi nedenlerden kaynaklanabilir.

Yöneticiler çeşitlendirme sonucunda firma karlarının daha istikrarlı olacağını ve firma riskinin azalacağını beklemektedir. Riski azaltma, şirket birleşme nedenlerinden biridir. Karların daha istikrarlı olmsı, çalışanlar, hissedarlar, yatırımcılar, müşteriler ve kredi verenler için önemlidir. Çeşitlendirmenin tek başına şirket birleşmelerine iyi bir neden olup olmayacağı tartışmalıdır. Böyle olmakla beraber çeşitlendirme firmaların faaliyet risklerini dağıtmak amacıyla birden fazla ürüne veya sektöre giriş yapabilmelerine imken sağlayabilir.

3)Yetenekli yönetime sahip olma ve yönetim değişikliği: Yetenekli bir yönetimden yoksun bulunan ve yüksek yetenekli yöneticiler bulma ve çalıştırma olanakları sınırlı firmalar, birleşme yoluyla yönetim sorunlarına çözüm arayabilirler. İyi bir yönetime sahip firma ile füzyon  yaptıkları takdirde soruna bir çözüm getirebilirler. Birleşme yolu ile pazarlama, finans, uluslararası işlemler alanında gereksinme duyulan deneyimli, bilgili yöneticiler sağlanabilir. Ciddi yönetim sorunları olan ve yalnız başlarına bu sorunu çözmek olanağı bulunmayan firmaların sahipleri, iki seçenekle karşı karşıyadır: Ya mevcut organizasyon ve yönetimle durgunluğa hatta göreceli küçülmeye razı olarak faaliyeti sürdürmek ya da yetenekli bir yönetime sahip firmalala birleşerek gelişme olanağını elde etmek. Ortakların uzun sürede servetlerini artırmaları açısından birleşmeleri daha umut verici bir yoldur.

4)Kaynak sağlama kapasitesini genişletme: İki firmanın birleşmesi sonucunda varlığını sürdüren veya birleşme sonucu oluşan firmanın borçlanma kapasitesinin, ilgili firmaların bağımsız olarak faaliyetlerini sürdürmeleri halinde bireysel borçlanma kapasiteleri toplamından daha fazla olduğu genellikle ileri sürülmektedir. Firmanın büyümesi, yalnız borçlanma kapasitesini genişletmekle kalmayıp aynı zamanda daha elverişli koşullarla yabancı kaynak bulunmasına da olanak verebilir. Firma büyüdükçe diğer koşullar aynı kalmak üzere, yabancı kaynak maliyetinin düşmesi de olasıdır. Firmanın büyümesi, olası para girişleriyle planlanan para girişleri arasında olabilecek sapmaları, başka bir deyişle iş riskini azaltabileceğinden, birleşme sonucu firmanın yabancı kaynak maliyetinin düşmesi de beklenebilir.

5) Prestij sağlama: Pazarda firmanın prestijini artırmanın sağlayacağı üstünlüklerden (pazarlama, kaynak bulma v.b.) yararlanma düşüncesi de firmaları birleşmeye iten etmenler arasındadır.

6) Pay senetlerinin değerini artırma, pay senetlerinin fiyat/gelir oranını yükseltme: Birleşme sonucu pay senetlerinde değer artışı, yani fiyat/kazanç oranının yükseleceğini bekleyen şirketler, bunu gerçekleştirmek için birleşme yoluna gidebilirler.

7)  Değerli sınai haklara sahip olma: Firmalar değerli sınai haklara sahip diğer firmaları satın alarak veya birleşerek bu haklardan yararlanabilir, yeni buluş kapasitelerini genişletebilir veya patent açısından gelecekte sorun yaratabilecek firmaları satın alarak patent durumlarını güçlendirebilir, olası bir rekabeti önleyebilirler.

8)  Vergisel avantajlar: Karlı bir şirket, birikmiş zararları nedeniyle gelecek yıllar karlarından indirim yapmak olanağına sahip bir firmayla birleşme halinde, zarar indirimi nedeniyle, vergi kanunlarının öngördüğü süre ve tutar sınırı içinde kalmak koşuluyla, bu zararı kendi karından doğan vergi yükümlülüğünü azaltmada kullanabilir. Vergi indirimi zararlı bir firmanın aktif ve pasifi ile satın alınmasına çekicilik katmaktadır. Eğer vergi yasaları, karlı bir firmanın zararlı bir firmayı satın alması halinde bu zararların vergi matrahından indirilmesi olanağını tanıyorsa, böyle bir vergi avantajı zararlı firma satın alma veya birleşmeyi özendirmektedir.

Ortakların kişisel gelir vergisi düşünceleri de şirket birleşmelerinde etkili olabilir. Bir firma sahip olduğu nakit olanaklarına kıyasla yeterli iş veya yatırım fırsatlarına sahip değilse, nakit fazlasını ortaklarına kar payı olarak ödeme yerine, başka bir firmayı satın almada kullanabilir. enm.blogcu.com.Ortakların alınan kar paylarını yıllık vergi beyannamelerine dahil etmeleri zorunda olmaları durumunda, kar payı dağıtımı yerine, firma satın alınması daha mantıklıdır.

9) Kişisel etmenler: Füzyonda ekonomik nedenlerin ön planda olmasına karşın bazen psikolojik ve kişisel etmenlerin de füzyon kararlarında rol oynadığı gözlenmektedir. Kişinin, yönetimsel veya finans alanındaki yeteneklerini gösterme arzusu, daha büyük bir örgütü yönetme tuktusu, hırsı, firmanın sürekliliğini emniyet altına alma duygusu, korku, modası geçmiş duruma düşme kaygısı da, birleşme kararlarında etkili olmaktadır.

Read more

0 Başarı Değerlendirme

1. GİRİŞ

İnsan kaynakları yönetiminde, başarı değerlendirmenin yeri ve önemi günümüzde de halen tartışılan en önemli sorunlardan biridir. Aslında, işgörenin bir işyerine ilk alınması ile birlikte ve çalışma yaşamının her aşamasında, çalışmaları, gözlem ve sonuç itibariyle değerlendirilmektedir. Bu tür faaliyetler, ancak başarı değerlendirme gibi bir sistem içinde yapılırsa anlam kazanabilir.

Bu amaçla, çalışmanın birinci kısmında; başarı değerlendirme kavramının önemi, amaçları ve yöntemleri incelenmiştir.. Daha sonra, başarı değerlendirmenin niçin ve nasıl yapıldığı, kimlerin yaptığı, hangi sıklık derecesinde yapıldığı ve sonuçlarının aktarılma durumu yapılan bir araştırma ile ortaya konulmuştur. Çalışmanın son kısmında ise, değerlendirmelere ilişkin olarak öneriler sunulmuştur.

2. BAŞARI DEĞERLENDİRME

2.1. Başarı Değerlendirmenin Tanımı ve Önemi

Genel anlamda başarı değerlendirme; iş görenin yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Diverrez, 1976: 23; Ataay, 1985: 243 ; Efe, 1989: 3 ve Erdoğan, 1983: 35).

Cahit Tutum'a göre başarı değerlendirme, kişinin başarı derecesi hakkında bir yargıya varma işlemi şeklinde tanımlanmaktadır (Tutum, 1976: 167 ve Aşkın, 1978: 275).

Bu tanımlar, başarı değerlendirmenin ne kadar geniş kapsamlı, karmaşık ve soyut bir kavram olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, başarı değerlendirmenin nasıl algılandığı, niçin yapıldığı, değerlendirmeyi kimlerin yapacağı ve sonuçların iş görenlere açıklanması, çalışmanın amacı açısından son derece önemlidir.

Geçmişte başarı değerlendirme, iş görenin üretim kapasitesinin denetlenmesi yanında, görevini ne ölçüde iyi yaptığını saptamaya ilişkin faaliyetlerin tümü, kısaca bir denetleme aracı olarak değerlendirilmiştir. Günümüzde ise başarı değerlendirme ile iş görenin işletme için etkinliğinin ölçülmesi ve yönetimin isteklerinin ne ölçüde gerçekleştiğinin saptanmasının yanında; iş görenin terfi, eğitim, ücret ve işe devamı gibi hayati öneme sahip hususların da ortaya konulduğu söylenebilir.

Başarı değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin işlevlerini hem etkilemekte, hem de ondan etkilenmektedir. Ayrıca, işlerin tanımı, talimatlandırılması ve eşit dağıtımı için iş analizi ile yakından ilgilidir. Böylece, iş görenin tanımlanan işe olan katkısı, başarı değerlendirmenin ilk koşulu olabilir.

Bunların yanısıra, iş görenlerin sosyal ve psikolojik yapılarını bilmek için bazı psikoteknik analizler ve kişisel özelliklerinin de ölçülmesi gerekmektedir (Erdoğan, 1987: 155). Çünkü insanlar, sosyo-ekonomik sistemin en iyi temsilcilerinden biri olan örgüt içinde anlam kazanabilirler. Bu açıdan örgütlerin, iş görenleri şekillendiren ve yönlendiren biçimsel bir yapısı vardır (Tortop, 1992: 29 ve Canman, 1993: 5 ).

Yönetimin, iş görenleri günlük, aylık ve yıllık periyotlarda, bir plan ve sıra içinde yaptıkları faaliyetler açısından izlemesi biçimsel değerlendirme; gün içinde izleme yoluyla takdir ve uyarması ise biçimsel olmayan değerlendirme olarak kabul edilir.

İş görenin işe başlamasından itibaren kişisel nitelikleri ve başarılarında, işe başladığı güne göre gelişme ve gerileme olabilir. Bu da yöneticilerin beden, ruh, düşünce ve yetenekleri bakımından iş göreni iyi tanımalarına işaret eder.

Kısacası iş gören, her şeyden önce, çalışmasının karşılığını görmek ister ve liyakat bekler. Bu husus, iş görenin kendini ve işteki başarısını düzeltici ve geliştirici yönde etkili olduğu gibi örgüt ve iş görenin verimini de artırır.

2.2. Başarı Değerlendirmenin Amacı

Çalışma yaşamında ve çevredeki sürekli değişimler göz önüne alınırsa, başarı değerlendirmenin amaçlarının da sürekli olarak değişmesi kaçınılmazdır. Buna karşılık, başarı değerlendirmenin amaçları; yönetsel, özendirme ve veri toplama olarak genelleştirilebilir (Youngblood, 1987: 229). Örgütler belirli sürelerde; terfi, yer değiştirme, ücret, cezalandırma, işten ayırma, ödüllendirme ve eğitim gereksinimi gibi konularda bir dizi kararlar alırlar. Alınan bu kararlar, başarı değerlendirmenin amacına katkıda bulunabilir ve aynı zamanda örgütün verimliliğine ve insan kaynakları yönetimine ışık tutarlar.

Değerlendirmelerin en genel amacı, iş görenlerin emsalleri arasında, iş başarıları yönüyle ayırt edilmesi olarak belirtilebilir (Geylan,1992:162). Başarı değerlendirmenin amaçları, ölçmeye ve gelişmeye ilişkin amaçlar olarak iki başlık altında incelenebilir.

2.2.1. Ölçmeye İlişkin Amaçlar

Bu amaçlar, iş görenin performansı hakkında bilgi edinmeyi sağlar. Bu bilgiler, örgütte yönetsel kararların alınmasında kullanılır (Tyson ve York, 1989: 140 ve Fomburn ve Laud, 1983: 21). Ölçmeye ilişkin amaçlar;

- Geleceğe yönelik gelişme potansiyeli hakkında bilgi edinmeyi ve yargıya varmayı sağlar,

- Bir üst göreve terfi edecek iş görenleri ve yer değiştirme kararlarını belirler,

- Eğitim gereksinimini belirler,

- İş görenlerin uyarılmasını sağlar,

- Ücretlerin belirlenmesine ve ödüllendirmeye esas teşkil eder.

Ölçmeye ilişkin amaçlar, "işe göre adam" ilkesine uygun olarak iş görenin seçilmesi ve değerlendirilmesine esas oluşturabilir (Stoner, 1982: 547 ve Keith, 1984: 632).

2.2.2. Gelişmeye İlişkin Amaçlar

Değerlendirmelerin sonucu itibariyle, iş görenin etkinliğini ve verimini artırmak için, gelişmeye yönelik amaçlarından söz edilebilir. Bu amaçlar;

- İş görene motivasyon sağlar,

- İş görenin çalışma hevesini artırabilir,

- Geri besleme ile iş görenin gelişmesini sağlar (Moorhead, 1989: 601),

- Örgütü geliştirerek, örgütsel etkinliği artırma yönünde rol oynar,

- Yönetici ve yönetilenler arasında dengeli bir iletişim sağlar.

Başarı değerlendirmenin bu yöndeki amaçları, iş göreni geliştirerek örgütün ve yönetimin amaçlarına uyum göstermesine katkıda bulunur. Kısacası her iki yöndeki amaçlar; iş görenin başarılarını geliştirmeyi, başarısızlıklarını ise düzeltmeyi esas alır.

2.3. Başarı Değerlendirmenin Yöntemleri

Başarı değerlendirmenin hangi yöntemlerle uygulamaya konulacağı, onun ne zaman ve niçin yapıldığı kadar önemlidir. Başarı değerlendirmenin belki de en önemli sonucu budur. Çünkü başarı değerlendirmenin nasıl yapıldığını bilmek ve sonucunu değerlendirmek, onu daha da iyi anlamamızı sağlayabilir.

Değerlendirmeye ilişkin yöntemler; örgütlerin yapısına, yönetimin amacına, iş görenin beklentilerine, çevreye, teknolojik faktörlere ve terfi planlarına göre değişebilir. Yöntemler günümüze, geçen zaman içinde değişerek ulaşmıştır. Her yeni yöntem, eskisini düzeltmeye yöneliktir.

Konu ile ilgili yazın incelendiğinde, yöntemleri, esas olarak iki ana grupta toplamak mümkündür. Bunlardan birincisi klasik, diğeri ise çağdaş başarı değerlendirme yöntemi olarak ele alınabilir.

2.3.1. Klasik Başarı Değerlendirme Yöntemleri

Bu yöntemler, genellikle alt kademedeki iş görenleri kapsar (Elmer ve Smith, 1977: 338-370). İş görenlerin işlerinde gösterdikleri başarıdan çok, kişiliklerinin değerlendirilmesine dayanır. Yöntemlerin, nesnel olmayan kriterlere dayandırılması, değerlendirmenin gizli yapılması, değerlendirmede astlardan temsilci olmaması ve değerlendirmeyi daha çok yargıya ve denetime dayandırarak ele alması gibi sakıncaları vardır.

Bu yönteme göre yapılan değerlendirmeler, iş görenler açısından korku, baskı ve ceza aracına dönüşebilmektedir. Bu yönüyle, klasik yöntemlerin gelişmiş yöntemlere yol göstermesi tek olumlu yanını oluşturur. Klasik yöntemler, bireysel ve grup değerlendirme yöntemleri olarak ele alınabilir.

İlgili yazın incelendiğinde, bireysel yöntemler; boylandırma (Artan, 1989: 125-127; Aşkın, 1978:83 ; Ataay, 1985: 256; Dicle, 1982: 42; Şenatalar, 1978: 262), karşılaştırma listeleri yöntemi, değerlendirme yöntemi ve alan incelemesi yöntemi olarak ele alınabilir. Bu yöntemler, tek değerlendirici tarafından, sayıca az iş görenin çalıştığı işyerlerinde uygulanmaktadır. Yöntemler, daha çok iş ağırlıklı olup, uygulaması kolay ve basittir.

Grup değerlendirme yöntemleri, birden çok katılımcı ile yapılan değerlendirmeleri kapsar. Oluşturulan grupta, yöneticinin yanısıra yardım ve düzenli kayıt için personel bölümünden bir temsilci de bulunabilir. Değerlendirmeler, bireysel yöntemlere göre uzlaşmayı gerektirdiğinden, karmaşıklık gösterebilir. Bu konudaki yazın incelendiğinde yöntemler; iş başında değerlendirme, amirlerin değerlendirmesi, astların değerlendirmesi, akranlar ve iş arkadaşlarının değerlendirmesi olarak ele alınabilir.

2.3.2. Çağdaş Başarı Değerlendirme Yöntemleri

Klasik yöntemler, iş göreni görev ağırlıklı değerlendirme yaklaşımı ile ele almaktadır. Oysa çağdaş yöntemler, iş görenin yaptığı işi başarma derecesinin yanında, onun beklentilerini de değerlendirmelerde göz önüne alan yaklaşımlarla ele almaktadır. Bu yöntemler, değerlendirmelerde astların yönetime katılmasını amaçlamaktadır (Milton, 1981: 497; Bingöl, 1990: 187). Bu yaklaşımlar, biraz daha ileri götürülerek; iş gören, örgütün bir “iç müşterisi” olarak kabul edilmekte ve buna göre değerlendirilmektedir (Koçel,1982: 354-358).

Çağdaş yöntemlere göre, başarı değerlendirme rutin olarak yapılmaktan çok zorunlu yapılır duruma gelmiştir. Ayrıca, bu yöntemlerle yapılan değerlendirmeler, iş görenlerin beklentilerini daha ön planda tutmayı esas almaktadır. Bu konu ile ilgili yazın incelendiğinde, yöntemler; amaçlara göre değerlendirme, kendi kendini değerlendirme, değerlendirme merkezleri aracılığıyla değerlendirme (Megginson, 1981: 232-237; Gibson vd., 1982: 459-463; Paksoy, 1986. 124), insan kaynaklarını muhasebeleştirilmesi ve müşterilerin değerlendirmesi (Casho, 1992: 285-287; Uyargil, 1994: 35) olarak sınıflandırılabilir.

3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Araştırmanın örneklemini; Ankara’da bulunan TODAİE, DSİ, Karayolları Genel Müdürlüğü, Telsiz Genel Müdürlüğü, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı, Türk Patent Enstitüsü ve DMO olmak üzere 7 Kamu Hizmet Sektörü; Vakıfbank Menkul Kıymetler A.Ş., Ray Sigorta A.Ş., Anadolu Sigorta A.Ş., İş Bankası A.Ş., Ankara Patent Ofisi A.Ş., garanti Bankası A.Ş., STFA A.Ş., Anadolu Hayat Sigorta İç Anadolu Bölge Müdürlüğü A.Ş., Başak Sigorta A.Ş., Koç Holding Şirketler Grubu, Koç Unisys A.Ş. ve Koç Gelişim Pazarlama A.Ş. olmak üzere 12 özel hizmet sektörü oluşturmaktadır.

Araştırma; soru sorma tekniğine ve araştırmanın alanını yüz yüze görüşmelerle tanımaya olanak vermesinden dolayı “alan araştırması” yöntemine dayandırılmıştır. Araştırma yöntemi, bilgiye kolay ulaşılması ve zamandan tasarruf sağlaması nedeniyle tercih edilmiştir. Araştırma, yalnız Ankara’daki belirtilen kamu ve özel hizmet sektörleri ile sınırlıdır. Ayrıca çalışmada, yönetici ve yönetilen yerine, her ikisini de kapsayan “iş gören” sözcüğü kullanılarak sınırlamaya gidilmiştir.

Araştırma, rastlantısal olarak seçilen kamu ve özel kurumların hizmet sektöründe yürütülmüştür. Örneklemin oluşturulmasında seçilen kuruluşların iş gören sayısının tespitinde güçlük çekilmiştir. Bu yüzden, kuruluşların iş gören sayısı ve iş hacmi bakımından yaklaşık olarak eşit büyüklükte olduğu ve başarı değerlendirmeyi uyguladığı kabul edilmiştir. Bu amaçla toplam 884 anket formu dağıtılmış ve 514 form geri alınmıştır.

Anketin uygulandığı kuruluşlarda ve seçilen örneklem üzerinde yapılan araştırma ile; (a) bu kuruluşlardaki iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri belirlenmiş, (b) iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşlerinin yanında, elde edilen veriler karşılaştırılmış, (c) başarı değerlendirme konusunda alternatif öneriler geliştirilmiştir.

Ayrıca, bu çalışmada yapılan araştırmanın amaçları aşağıya çıkartılmış ve değerlendirmeler amaçlara yönelik şu sorular üzerinden yapılmıştır;

1. İş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri nedir ?
2. Başarı değerlendirmenin ilk aşamasını kim yapmalıdır ?
3. İşyerinizde başarı değerlendirme için ne kadar çaba sarf ediliyor?
4. İşyerindeki başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir buluyor musunuz ?
5. Mevcut başarı değerlendirmenin tatmin derecesi nedir ?
6. Bir önceki başarı değerlendirmeniz hakkında bilginiz var mı ?
7. İşyerindeki başarı değerlendirme sonuçları açıklanıyor mu ?
8. Başarı değerlendirme hangi sıklıkta yapılmalıdır ?
9. Başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılıyor mu ?

Araştırma ile ilgili anket formu tarafımızdan hazırlanmış, soru kağıdı öncelikle 40 kişilik bir grup üzerinde sınanmış, sorularda gerekli düzeltme ve değişiklikler yapılarak, soru kağıdının güvenirlik ve geçerliliğinin artırılması sağlanmıştır.

Araştırmada, demografik veriler ile ilgili soruların dışında, başarı değerlendirme anketini içeren 1, 3, 4 ve 5 inci sorular; başarı değerlendirmeyi iş görenlerin algılama durumunu, bu husustaki bilgi seviyelerini, başarı değerlendirme yapılıp yapılmadığını ve elde edilen tatmin seviyesini test etmek için hazırlanmıştır. Anketin 2 ve 9 uncu soruları, başarı değerlendirmenin ilk aşamasının en yakın amir tarafından mı, yoksa en yakın amirin de katılımı ile bu grup tarafından mı yapılacağını ölçmeye yöneliktir. 8. soru, başarı değerlendirmenin yapılması için tercih edilen değerlendirme süresini ölçmeye yöneliktir. 6 ve 7 inci sorular, başarı değerlendirmenin sonuçlarının iş görenlere açıklanması yoluyla geri beslemenin ölçülmesine yönelik hazırlanmıştır.

Anket ile elde edilen veriler, öncelikle “SPSS” paket programı uygulanarak bilgisayarda değerlendirilmiştir. Değerlendirme sonucunda, kişisel bilgileri içeren soruların frekans analizi yapılmıştır. Başarı değerlendirmeye ilişkin anket sorularından elde edilen verilere gruplar arası “x2” bağımlılık testi uygulanmıştır. Yorumlar bu veriler üzerinden yapılmıştır.

4. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME

4.1. Demografik Verilerin Değerlendirilmesi

Tablo 1 : Örneklemin Demografik Özellikleri

ÖZELLİKLER	KAMU		ÖZEL		TOPLAM
	n	%	n	%	n	%
CİNSİYET
Kadın Erkek	132 159	45.4 54.6	92 131	41.3 59.7	224 290	43.5 56.5
YAŞ
20-30 31-35 36-40 41-45 46- Yanıt Vermeyenler	44 61 81 58 30 17	16.0 22.3 29.6 21.2 10.9 -	112 45 30 9 12 15	53.8 21.6 14.4 4.4 5.8 -	156 106 11 67 42 32	30.3 20.7 21.5 13.0 8.2 6.3
MEDENİ DURUM
Bekar Evli Dul Boşanmış Yanıt Vermeyenler	62 222 5 2 -	21.8 76.8 1.7 0.7 -	75 139 2 5 2	33.9 62.9 0.9 2.3 -	137 361 7 7 2	26.6 70.1 1.3 1.3 0.7

 

Tablo 1 : Örneklemin Demografik Özellikleri (Devamı)

ÇOCUK DURUMU
Çocuksuz Bir Çocuklu İki Çocuklu Üç Çocuklu Dört-	91 89 95 14 2	31.3 30.6 32.6 4.8 0.7	120 62 36 4 1	53.8 27.8 16.2 1.8 0.4	211 151 131 18 3	41.1 29.4 25.4 3.5 0.6
ÖĞRENİM DURUMU
İlk-Orta Lise Y.Okul Master-Doktora Yanıt Vermeyenler	15 72 190 14 -	5.2 24.7 65.3 4.8 -	14 154 49 5 1	6.3 69.5 22.0 2.2 -	19 226 239 19 1	5.6 44.0 46.5 3.7 0.2
GÖREV DURUMU
Yönetilenler Alt Kademe Yöneticisi Orta Kademe Yöneticisi Üst Kademe Yöneticisi Yanıt Vermeyenler	160 52 63 9 7	56.9 18.3 21.6 3.2 -	139 37 38 7 2	63.3 16.4 17.1 3.2 -	299 89 101 16 9	58.1 17.3 19.7 3.2 1.7
HİZMET SÜRESİ
0-5 Yıl 6-10 Yıl 11-15 Yıl 16-20 Yıl 21 Yıl- Yanıt Vermeyenler	52 53 44 94 36 12	18.6 19.0 15.8 33.7 12.9 -	114 66 27 10 2 4	52.1 30.1 12.3 4.6 0.9 -	166 119 71 104 38 16	32.2 23.2 13.8 20.3 7.3 3.2

Tablo-1’de, araştırmaya katılanların cinsiyetlerine göre dağılımlarına bakıldığında, verilerin dikkat çeken yönü, çalışan kadın oranındaki artıştır. Nitekim ülkemizde çalışan nüfus içinde kadınların oranı %34 olarak belirlenmiştir (DİE 1990). Böylece, çalışan kadın oranında bir artış olduğu görülmektedir.

Yaş düzeylerine bakıldığında, işgörenlerin genç bir nüfus yapısına sahip oldukları görülmektedir. Diğer yandan, kamu kesimine göre özel kesimde iş görenlerin daha genç yaşta oldukları dikkati çekmektedir. Bu bulguya dayanılarak, özel kesimin kamuya göre daha genç iş görenleri çalıştırma eğiliminde olduğu söylenebilir. Bu sonuç üzerinde, özel kesimdeki işgücü devrinin daha yüksek oluşunun da etkili olduğu düşünülmektedir.

Özel ve kamu kesiminde iş görenlerdeki çocuk sayısı beklentiye uygun biçimde, iş görenlerin yaşlarına ve evlilik oranlarına uygun dağılım göstermektedir. Ancak, her iki kesimde de çocuğu olmayan iş görenlerin çoğunlukta olması dikkat çekmektedir. Bu farklılığının, özel kesimdeki iş görenlerin daha genç olmasından kaynaklandığı ve beklentiye uygun olduğu söylenebilir.

Öğrenim durumları incelendiğinde görülüyor ki; kamu kesimindeki iş görenlerin çoğunluğu yüksekokul mezunu iken, özel sektördekilerin çoğunluğu lise mezunudur. Lise mezunu iş görenlerin oranının özel kesimde daha yüksek olması, genel beklentinin aksine bir duruma işaret etmektedir. Kamu kesiminde yüksekokul mezunu iş görenlerin daha fazla olması, araştırmanın memur kenti olarak bilinen ANKARA ili ile sınırlı olması ve araştırmanın yapıldığı kamu kuruluşlarının seçkin kurumlar olması ile açıklanabilir.

Araştırmaya katılanların görev durumlarına bakıldığında, çoğunluğun yönetilenler düzeyinde olduğu, ikinci en büyük grubun orta kademe yöneticisi, üçüncü grubun ise alt kademe yöneticilerinden oluştuğu görülmektedir. Kamu ve özel kesim arasındaki dağılım birbirine yakındır. Ankete katılanların işteki pozisyonu bakımından aralarında önemli bir dengesizlik bulunmamaktadır. Nitekim, %58’i yönetilenler düzeyinde, %40.2’si ise alt, orta ya da üst kademe yöneticisi konumundadır. Dolayısıyla araştırma anketine verilen yanıtların, hem yöneticileri hem de yönetilenleri kapsayacak temsil düzeyinde olduğu söylenebilir.

Araştırmaya katılanların hizmet sürelerine bakıldığında, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin hizmet süreleri arasında farklılık dikkati çekmektedir. Özel kesimde, iş görenlerin yarısından çoğu 0-5 yıllık çalışanlardır. Buna karşılık 0-5 yıllık iş görenlerin oranı kamu kesiminde %18.6 düzeyindedir. Diğer yandan kamu kesiminde 16-20 yıllık iş görenlerin oranı %33.7 iken, bu oran özel kesimde %4.6 gibi oldukça düşük düzeydedir.





4.2. Başarı Değerlendirmeye İlişkin Verilerin Değerlendirilmesi

4.2.1. Başarı Değerlendirme (Sicil Verme)

Tablo 2 : İş görenlerin Başarı Değerlendirme Hakkındaki Görüşlerinin Dağılımı

Tablo 2’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme hakkındaki görüşlerin dağılımına bakıldığında, katılanların çoğunluğu (%86.6) başarı değerlendirme yapılmasını uygun görmektedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri birbiriyle aynı değildir. Dikkat edileceği gibi, özel kesimdeki iş görenler başarı değerlendirilmesini daha fazla istemektedir. Tabloda da görüldüğü gibi, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır ( x2=10.40320 (s.d.=2, p<0.05)).

4.2.2. Başarı Değerlendirmeyi Kimler Yapmalıdır?

Tablo 3 : İş görenlerin, başarının kimin tarafından değerlendirilmesi gerektiğine ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 3’de görüldüğü gibi, yaklaşık olarak her on iş görenden sekizi, başarı değerlendirmenin bağlı bulunduğu en yakın amir tarafından yapılması hususuna işaret etmektedir. Her on iş görenden birisi ise, değerlendirmenin bir kurul tarafından yapılması gerektiğini düşünmektedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da saptanmıştır (x2=0.70903 (s.d.=4, p>0.05)).

Her iki kesimdeki iş görenlerin önemli çoğunluğunun (on iş görenden sekizi) en yakın amirin değerlendirmesini istemesi dikkat çekici bir sonuç olarak değerlendirilebilir. Oysaki, insan kaynakları yönetimi konusundaki son gelişmeler ve araştırmalar, iş görenlere yönelik değerlendirmenin çok yönlü olması ve mümkün olduğunca tek bir üstün (amirin ) insiyatifinde olmaması gerektiğine işaret etmektedir.

4.2.3. Başarıyı Değerlendirmek İçin Ne Kadar Çaba Harcanıyor?

Tablo 4 : İş görenlerin başarılarının değerlendirilmesi için harcanan çabalara ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 4’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmeye yönelik “çok” ve “kısmen” çaba harcandığını düşünenlerin oranı kamuda %60.8 iken, özel kesimde bu oran %72 düzeyindedir. Bu durum beklentiye uygun bir sonuçtur. Nitekim, özel kesimdeki iş görenler içinde başarı değerlendirmenin daha yoğun olması beklenmektedir. Tablodaki veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğunu da göstermektedir (x2=9.42013 (s.d.=2, p<0,05)).





4.2.4. Başarı Değerlendirmenin Güvenilir Bulunma Derecesi



Tablo 5 : İş görenlerin başarı değerlendirme sisteminin adil ve güvenilirliği hakkındaki görüşlerinin dağılımı

Tablo 5’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmenin ne kadar adil ve güvenilir olduğuna ilişkin görüşler ilginç bir dağılım göstermektedir. Katılanların çoğu, bu soruya “kısmen” şeklinde yanıt verirken %34.1’i “hiç” şeklinde yanıt vermiştir. Bu dağılım, kamu ve özel kesimde de birbirine yakın düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=4.75220 (s.d.=2, p>0.05)). Her üç iş görenden birinin, başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir bulmamasının üzerinde durulması gereken bir sonuç olduğu söylenebilir. Bu sonuç, başarıya gereken önemin verilmediğinin yanında, mevcut başarı değerlendirme sisteminin de yeterli bir tatmin sağlayamamasının etkili olduğu şeklinde de değerlendirilebilir.

4.2.5. Başarı Değerlendirmenin İş göreni Tatmin Düzeyi

Tablo 6 : Başarı değerlendirmede iş görenin tatmin düzeyine ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 6’da görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sisteminden “çok” memnun ve tatmin olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece %4.6 düzeyindedir. Diğer yandan, kamuda başarı değerlendirme sisteminden “hiç” memnun olmayanların oranı, özel kesime göre daha yüksek düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2= 3.377395 (s.d.=2, p>0.05)).

Sonuca genel olarak bakıldığında, iş görenlerin %40.1’inin başarı değerlendirme sisteminden hoşnut olmayışı son derece önemlidir. İş başarısında başarı değerleme sistemine duyulan güvenin etkili olduğu, konuyla ilgili kurumsal çalışmalarda ortaya konulmuştur. Dolayısıyla başarı değerlendirme sisteminin güvenilir olması, gerek iş gören, gerekse örgüt açısından önemlidir. İş görenlerin önemli bir kısmının başarı değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması, onun mutlaka işe yaramaz olduğu anlamına gelmeyebilir. Önemli olan, iş görenlerin değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması gerçeğidir. Dolayısıyla, konunun iki yönü bulunmaktadır. Birincisi, başarı değerlendirme sisteminin gerçekten tatmin edici olmasının, ikincisi de iş görenlerin bu sistemi tatmin edici bulmasının gerekli olmasıdır.




4.2.6. İş görenlerin Başarı Değerleme Sistemi Konusundaki Bilgi Düzeyi

Tablo 7: İş görenlerin başarı değerlendirme sistemi konusundaki bilgi düzeylerine ilişkin görüşlerin dağılımı

Tablo 7’de görüldüğü gibi, iş görenlerin yarısına yakın kısmı başarı değerleme sonuçları hakkında “hiç” bilgilerinin bulunmadığını belirtmektedir.

Bu sonucun kamu ve özel kesimde dağılımına bakıldığında, özel kesimde iş görenlerin %36.1’i çalıştıkları kurumda başarı değerlendirme ile ilgili olarak “hiç” bilgileri olmadığını belirtirken; kamuda bu oran %44.6 düzeyindedir. Kamu ve özel kurumlar arasında çok önemli bir farklılık bulunmamasına karşılık, özel kesimde başarı değerlendirme sisteminin açık, kamuda ise kapalı bir sistemde uygulandığı söylenebilir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=2.12972 (s.d.=2, p>0.05)).

4.2.7. Başarı Değerlendirme Sonucunun Açıklanması Konusundaki

Düşünceler

Tablo 8 : İş görenlerin başarı değerlendirme sonucunun açıklanması konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 8’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sonucunun iş görenlere açılanması konusundaki görüşlere bakıldığında, katılanların önemli bir çoğunluğu (%82.1) bunu “gerekli” gördüğünü belirtmiştir. Her iki kurumda da iş görenlerin başarı değerleme sonuçlarının açıklanması konusundaki görüşleri birbirine yakındır. Tablodaki veriler incelendiğinde, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.23601 (s.d.=2, p>0.05)). Bu sonuç, iş görenlerin kendi başarılarının değerlendirilmesine ilişkin bilgileri edinme konusundaki kararlılıklarına ve örgütlerde çağdaş başarı değerlendirme sistemlerinin gerekliliğine işaret etmektedir.

4.2.8. Başarı Değerlendirmenin Sıklık Derecesi

Tablo 9: İş görenlerin başarı değerlemesinin hangi sıklıkta yapılması gerektiği konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 9’da görüldüğü gibi, katılanların bu soruya verdikleri yanıtlara bakıldığında genel olarak “yıllık” değerlendirme seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Kamu ve özel kesim iş görenlerinin bu soruya verdikleri yanıtlar arasında önemli bir farklılık görülmemesine rağmen istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır (x2=17.19091 (s.d.=2, p<0.05)). Ayrıca, “gerektiğinde” değerlendirme yapılmalı görüşüne katılan kamu kesimi iş görenlerinin oranı, özel sektöre göre daha yüksek düzeydedir.

Bu soruya verilen yanıtlara genel olarak bakıldığında; iş görenlerin önemli çoğunluğunun (%77.8) bir yıl yada daha az süreli değerlendirmeden yana olduğu görülmektedir. Kalan iş görenler ise (yanıt vermeyenler hariç) gerektiğinde değerlendirme yapılmasını uygun görmüşlerdir.

9. Başarı Değerlendirme Kurullarına Astların Katılımı Konusundaki Düşünceler

Tablo 10: Başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılması konusundaki görüşlerin dağılımı

Başarı Değerlendirme Kurullarına Astların Katılımı Konusundaki Düşünceler	KAMU		ÖZEL		TOPLAM
	n	%	n	%	n	%
Kabul Ediyorum Kararsızım Reddediyorum Yanıt Vermeyenler	14 146 129 2	4.8 50.6 44.6 -	149 39 32 3	67.7 17.7 14.6 -	163 185 161 5	30.1 39.0 30.0 0.9
TOPLAM	291	100.0	223	100.0	514	100.0

Tablo 10’da görüldüğü gibi, değerlendirme kurullarına astların da katılmaları konusundaki görüşe katılma oranına bakıldığında, katılanların “kararsızım” seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Özel kesimdeki katılanların önemli bir çoğunluğu, başarı değerlendirme kurullarına astların katılmasını uygun görürken, kamuda bu oran sadece %4.8 düzeyindedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.35174 (s.d.=2, p>0.05)).

Kamu ve özel kesim iş görenlerinin başarı değerlendirme kurullarına astların katılması konusunda farklı görüşler ileri sürdüğü dikkati çekmektedir. Özel kesimde iş görenler, çoğunlukla astların değerlendirme sürecine katılmaları gerektiğini düşünmektedirler. Bu husus, özel kesimin bireysel başarıya daha fazla önem verdiğini ve yönetime katılma gereğine inandığını göstermektedir. Kamuda ise iş görenlerin birbirlerine daha az güvendikleri ve başarı değerlendirmeye katılımı uygun görmedikleri, ya da bu konuda netleşmemiş görüşleri olduğu görülmektedir.

5. SONUÇ

İnsan kaynakları yönetiminin, teknolojik ve çevresel faktörlerdeki değişimlerden dolayı, zaman içinde sapmalar gösterdiği bir gerçektir. Hatta klasik örgüt yaklaşımı ile yılda bir yapılan ve en yakın amirin değerlendirmesine dayanan başarı değerlendirmelerdeki sapma, mevcut değerlendirmelerdeki sapmaları kuvvetlendirmektedir. Başarı değerlendirmenin yönetici ve değerlendiricilerin öznel yapılarına ve rastlantısallığa dayandırılması, kuşkusuz bu sapmaları iyiden iyiye arttıran bir etmendir.

Bu görüşler, iş görenlerin robot veya üretim faktörlerinin bir dişlisi gibi kullanılması yaklaşımını ortaya çıkarmaktadır. Oysa, geçen zaman içinde örgütün gereksinim duyduğu iş gören, nitelik ve nicelikler yönünden de değişiklik göstermektedir. Bu yüzden başarı değerlendirme; iş görenin görevine uyum ve katkısının ölçülmesinin yanısıra, bundan sonraki görevlerine optimal dağılımı da sağlar.

Bu bakış açısı altında yapılan çalışmada, araştırma sonuçları; başarı değerlendirmenin örgütlerde kesinlikle yapılmasını ve sonuçlarının açıklanmasını öngörmektedir. Diğer taraftan, katılanların yarıdan fazlası başarılarının tam olarak ölçülmediğini, değerlendirme sistemlerini adil ve güvenilir bulmadıklarını ve değerlendirme sonuçlarından haberdar olmadıklarını belirtmişlerdir. Başarı değerlendirme kurullarına astların katılımı konusunda, kamudan katılanlar kararsız kalırken; özel kurumlardan katılanlar istekli oldukları yönünde yanıt vermişlerdir. Ayrıca, her iki kesimde de katılanların yarıya yakın kısmı başarı değerlendirmenin yıllık periyotlarda yapılmasını istemişlerdir.

Bu gerekçelerle, örgütlerde başarı değerlendirmenin nasıl ve niçin yapılacağı, kimlerin yapacağı, hangi periyotlarla yapılacağı, sonuçlarının iş görene aktarılma durumu ve başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılması hususu gibi son derece önemli faktörlerin daha baştan itibaren belirli normlara bağlanması gerekmektedir.

Sonuç olarak; kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği göz önüne alınırsa, başarı motifinin değerlendirilmesinin çok önemli olduğu söylenebilir. Bu çalışmayı bir adım daha ileri götürmek isteyen bir yönetim, her şeyden önce, “iş görenin örgütteki geleceği” demek olan başarı değerlendirme uygulamalarına gerekli hassasiyeti göstermelidir. Hatta, bu yöndeki olumlu gelişmelerin, iş göreni örgüte bağlaması yanında; iş gören ve örgütün birbirlerini tanımalarını sağlayarak, hem örgüte hem de çalışma yaşamına sağlıklı bir süreklilik kazandıracağı unutulmamalıdır.

ABSTRACT

In this study, performance appraisal ,one of the most important func tions of human resource management, is observed as a concept, its importance for employees in organization management is put forward, the opinions of employees about performance appraisal are determined and also some suggestions are made at this point of view.

KAYNAKÇA

ARTAN, Sinan ( 1989 ); Personel Yönetimi, 2.B., Gül Basım ve Yayın İ.Ü., İstanbul.

AŞKIN, İnal Cem ( 1978 ); Eskişehir İktisadi ve Ticari Bilimler Akademisi Yayını, Eskişehir.

ATAAY, İsmail Durak ( 1985 ); İş Değerleme ve Başarı DeğerlemeYöntemleri, İstanbul Üniversitesi Yayını No: 3309, Güryay Matbaacılık, İstanbul.

BİNGÖL, Dursun ( 1990 ); Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniversitesi Yayını, Erzurum.

CANMAN, Doğan ( 1993 ); Personelin Değerlendirilmesinde Çağdaş Yaklaşımlar ve Türkiye' de Kamu Personelinin Değerlendirilmesi, TODAİE Yayını, No: 252, Ankara.

CASHO, W. F ( 1992 ); Managing Human Resource, 3.b., Mc Graw Hill, Inc., New York.

DİCLE, Ülkü ( 1982 ); Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması, ODTÜ, İdari İlimler Fak. Yayını, No: 43, Ankara.

DİVERREZ, Jean ( 1971 ); L' Appre' ciation du Personnel, Troisieme Edition, Enterprice Moderne d' Edition, Paris.

EFE, Erkan Ali ( 1989 ); Personel Yönetimi Kavramı Önemi ve Personel Yönetimi, A.Ü. SBF Yayını, Tıpkı Basım, Ankara.

ELMER Burack H., SMITH Robert ( 1977 ); Personnel Management: Human Resources Systems Approach, West Publishing Co., U.S.A.

ERDOĞAN, İlhan ( 1983 ); İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, 2. Baskı, İ.Ü.İkt. ve İd. Bil. Enstitüsü Yayını, İstanbul.

ERDOĞAN, İlhan ( 1987 ); İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, 3. B., Yön Ajans, İstanbul.

FOMBRUN, Charles J. and LAUD R. L ( 1983 ); Strategic Issues in Performance Appraisal Theory and Practice, Personnel c. b., 01, November.

GEYLAN, Ramazan ( 1992 ); Personel Yönetimi, Met Basım-Yay. Organizasyonu, Eskişehir.

GİBSON, James L., İVANCEVİCH John M., DONELLY James H. ( 1982 ); Organizations, Behavior, Structure Process, 4.B Texas Business Publications Inc.

KEITH, Davis ( 1984 ); İşletmelerde İnsan Davranışı-Örgütsel Davranış, 2. B.,

( Çev: Kemal TOSUN vd. ), İ. Ü. İşletme İktisadi Enstitüsü Yayınları, No: 57, İstanbul.

KOÇEL, Tamer ( 1982 ); İşletme Yöneticiliği, İ. Ü. Yayın No: 2998, İşl. Fak. Yayın No: 32, Evrim Ofset-Matbaacılık, İstanbul.

MEGGINSON, Leon C. ( 1981 ); Personnel Management: A Human Resources Approach, 4. B. İllinois, Richard D. Irwın, Inc.

MILTON, Charles ( 1981 ); Human Behaviors in Organization, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, N. J.

MOORHEAD, Gregory and GRİFFİN Ricky W. ( 1989 ); Organizational Behavior, 2. B., Boston, Haughton, Mifflin Comp.

PAKSOY, Mahmut ( 1986 ); İlk ve Orta Kademe Yöneticilerinin Seçimi ve Değerlendirilmesinde Bir Yöntem: Değerleme Merkezi Yaklaşımı, İşl. Fak. Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 1, Nisan.

STONER, James I. F. ( 1982 ); Management, 2^nd. Ed., Prentice Hall Inc., Englewood Cliffs, N. J.

ŞENATALAR, Ferhat ( 1978 ); Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler 2. B., İ. Ü. Kitabevi, İstanbul.

TORTOP, Nuri ( 1992 ); Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları, No: 245, DİE Matbaası, Ankara.

TUTUM, Cahit ( 1979 ); Personel Yönetimi, 2. B. Doğan Basımevi, Ankara.

TYSON, Shaun and YORK Alfred ( 1989 ); Personnel Management, 2. B., Oxford.

UYARGİL, Cavide ( 1994 ); İşletmelerde Performans Yönetim Sistemi, İ. Ü. İşl. Fak. Yayın No: 262, İşl. İkt. Enst. Yayın No: 154, Şahinkaya Matbaacılık Koll. Şti., İstanbul.

YOUNGBLOOD, Shuler R. S., S. A. (1987 ); Personnel and Resource Management, San Francisco.

DİE 1990 Yıllığı

Read more