Insan Kaynaklari

Insan; bir işletmede verimliliğin, etkinliğin ve rasyonelliğin en önemli ve ümit verici unsurudur. Teknoloji ve araç gereç insan aklının ürünleridir ve sadece insanlar tarafından kullanılabilirler. enm.blogcu.com.O halde kaliteli personele sahip olabilmek, bütün işletmelerin en önemli amacıdır. Çünkü bir işletmeye yön veren ve onu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli unsur insan gücüdür. Hazırlamış olduğum çalışmada farklı bakış açılarının yansıtılması amacıyla insan kaynakları ile ilgili temel konular 6 başlık altında incelenmiştir:
Bölüm: İnsan Kaynakları ve Yönetimi
Bölüm: Analiz ve Planlama
Bölüm: Personelin İşe Alınması
Bölüm: Eğitim, Geliştirme ve Değerleme
Bölüm: Ücret Yönetimi ve Koruma
Bölüm: Çalışma İlişkileri
BÖLÜM 1: İnsan Kaynakları ve Yönetimi
1. İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) Tanımı

“İnsan Kaynakları Yönetimi”, insan kaynakları ihtiyaçlarının değerlendirildiği, giderildiği, işe alınan personelden en iyi verimin alınabilmesi için gerekli teşvik ve çalışma ortamının sağlandığı bir süreç olup, diğer işletme fonksiyonları olan üretim, pazarlama ve finans gibi örgüt amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur. Nasıl ki, üretim yönetiminin konusu mal veya hizmet, finansal yönetimin konusu para ise, insan kaynakları yönetiminin konusu da insandır. Özellikle eğitim sektöründeki bir kurum için insan kaynaklarının önemi tartışılmazdır.

İnsan kaynakları yönetimi, sadece personeli işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleme görevlerini yapmaz; aynı zamanda diğer temel işletme fonksiyonları gibi yönetimin öngördüğü görev ve sorumlulukları da yerine getirir. İKY, işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi – işveren ilişkileri gibi geleneksel görevlerine ilave olarak, işyerine yeni teknolojiler sunmak, işyerindeki işleri düzenlemek; çalışanlara kariyerlerini planlama ve geliştirmesine yardımcı olmak; işletme amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı olmak gibi görevleri üstlenmiş durumdadır.

İnsan Kaynakları Yönetim Süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:

1) İş Analizlerinin Yapılması

2) İnsan Kaynakları Planlaması

3) İş Başvurularının Alınması

4) Personel Seçiminin Yapılması

5) Eğitim ve Geliştirme

6) Performans Değerlemesi

7) Kariyer Planlaması

8) Ücret Yönetimi

9) Çalışma İlişkileri

10) İşçi sağlığı ve İşçi Güvenliği

11) İşçi – İşveren İlişkileri
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Sorumluluk ve Amaçları

İKY’nin başlıca sorumluluğu, İKY sürecinde yer alan görevleri yerine getirmektir. İKY, işletme için gerekli insan kaynağının sağlanması ve bu kaynaktan en etkin ve verimli bir şekilde yararlanmanın yol ve yöntemlerini ortaya koyar. Örgüt yapısındaki görevi ne olursa olsun, hangi birimde çalışırsa çalışsın işletmede her birey İKY’nin kapsamına girer. İKY, bu kişilerin işe alınmalarından emeklilik aşamasına kadar, hatta emeklilik sonrası dönemde de önemli roller alır, onların etkin ve verimli çalışabilmeleri için yollar ve yöntemler geliştirir ve uygular.

İKY, bu görevini yerine getirirken iki amacı kendisine ilke edinir:

1) Amaç :İşletmede görev yapan insanların bilgi , yetenek ve becerilerini rasyonel şekilde kullanarak işletmeye olan katkılarını maksimum düzeye çıkarmaktır.

2) Amaç: İşletmede görev yapan insanların işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmaktır.

İnsan kaynakları yönetimi, bu iki amaca birlikte ulaşabildiği takdirde çağdaş bir görünüm kazanacaktır. İKY, bu iki amacı birlikte gerçekleştirebilmek için insan kaynağıyla üç açıdan ilgilenir:

· İnsan kaynağından yararlanma

· İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme

· İnsan kaynağını koruma

İnsan kaynağından yararlanma; İş analizleri, İK planlaması, iş başvurularının alınması, personel seçimi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, terfi, iş değiştirme, işten çıkarma vb. faaliyetleri içerir.

İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme; işle çalışan arasındaki uyumsuzlukları ortadan kaldırma, parasal ve parasal olmayan menfaatler; görüşme, danışma, kariyer planlaması ve yönetime katılma gibi bireyin örgütün başarısına katkısını arttıran çeşitli faaliyetleri içerir.

İnsan kaynağını koruma ise işyeri çalışma koşullarını iyileştirme, iş güvenliği ve iş güvencesi gibi insan kaynağının sosyal varlığını koruyan faaliyetleri kapsar.

İKY, aşağıdaki amaçları gerçekleştirmek suretiyle işletmenin örgütsel verimliliğine katkı sağlar. Bu amaçlar şunlardır:

· Örgüt amaçlarına ulaşabilmesine yardımcı olmak.

· Personelin beceri ve yeteneklerini en etkin ve verimli şekilde kullanarak istihdam edilmelerini sağlamak.

· İyi eğitilmiş ve motive edilmiş personel tedarik etmek.

· Personelde iş doyumu ve kendini tamamlama ihtiyaçlarını arttırmak

· İş yaşamının kalitesini (Quality of work life) geliştirerek devamlı çalışmayı arzu edilir hale getirmek.

· İKY politika ve uygulamalarını tüm çalışanlara aktarabilmek, onlarla bu amaçla iletişim kurmak.

· İş ahlakı ve sosyal sorumluluk konularında yardımcı olmak.

· Bireylerin, grupların, işletmenin ve toplumun karşılıklı çıkarlarını dikkate alan değişim yönetimini gerçekleştirmek.
3. Temel İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri

Temel İKY faaliyetlerini aşağıdaki şekilde altı grupta toplamak mümkündür.
Örgütsel Tasarım Faaliyetleri : İş analizi, İK planlaması, İş Tasarımı, Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri
Ödül Sistemleri, Çalışanlara Katkı ve Yardım Sağlama Faaliyetleri: İş güvenliği programları, sağlık hizmetleri, tazminat, performans değerleme, ücret/ maaş yönetimi, kar payı verme, çalışma ilişkileri, şikayet/ disiplin işlemleri, sigorta , vs.
Çalışanların ve Örgüt Geliştirmeye İlişkin Faaliyetler: Eğitim ve geliştirme, kariyer geliştirme programları, emeklilik programları, çalışanlara yardım/danışma programları, eğilim anketleri, vs.
Performans Değerlemesi Faaliyetleri: Çalışanların performanlarının değerlendirilmesi, verimlilik arttırma programları, müşteri- odaklı performans değerlemesi vs,
İletişim ve Halkla İlişkiler Faaliyetleri: İK kayıtları/Bilgi sistemleri, çalışanlarla iletişim, şirket yayınları, İK araştırmaları, öneri sistemleri.
4. İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünün Örgütlenmesi

Birçok işletmede İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri iki grup tarafından yerine getirilir.

· İnsan kaynakları yönetici ve uzmanları

· Birim yöneticileri( Bölüm müdürleri, genel müdür yardımcıları)

İKY faaliyetleri, bu iki grup tarafından birlikte ve koordineli şekilde yürütülmelidir. İK yönetici ve uzmanları, İKY faaliyetleri konusunda örgütün tüm birimlerine destek hizmeti sağlamaktadır. Büyük ve orta ölçekli işletmelerde, birim yöneticileri de İKY faaliyetleriyle ilgilenmek zorundadır. Birim yöneticileri ve İKY yöneticileri sistem teorisi yaklaşımının öngördüğü şekilde hareket ederlerse , verimli neticeler elde edilebilir.

Sistem teorisi yaklaşımı: İKY daha geniş bir sistem olan örgüt içerisinde bir alt sistem olarak yer almaktadır. İK faaliyetleri örgütün verimliliğine yaptığı oranda değerlendirilebilir. Örgüt içerisinde İKY ve diğer alt sistemler karşılıklı olarak birbirini etkilerler ve çevresel faktörlerin etkisinde bulunmaktadır.
5. İnsan Kaynakları Yönetimi ve Çevre

Genel olarak ekonomik, sosyal kültürel, siyasi ve idari çevre koşulları ile işletmenin yapı ve işleyişi ile yoğun bir etkileşim içerisindedir. Bu nedenle çalışma konusu olan Gündoğdu Okulları içinde çevre koşullarının iyi bilinmesi ve bu koşullarda meydana gelen değişim ve gelişmelerin yakından takibi önemlidir. Bu bağlamda insan kaynakları uzmanı ne tür bir çevrede faaliyet gösterdiğini bilirse insan kaynakları yönetimi süreciyle ilgili ilke, esas ve uygulamaları ona göre olacaktır. Bunun için başta eğitim sektörü olmak üzere, bölgesel ve yerel çevre faktörlerinin bilinmesi ve en iyi şekilde analiz edilmesi gerekmektedir.
5.1 İKY Faaliyetlerini Etkileyen Çevre Faktörleri:

İKY faaliyetlerini etkileyen çevre faktörleri dış ve iç çevre faktörleri olarak iki gruba ayrılır:

a) Dış Çevre Faktörleri: Yasa ve mevzuat, toplum, sendikalar, teknoloji, ekonomi, işgücü piyasası, müşteriler, pay sahipleri ve rakip kurumlardır.

b) İç Çevre Faktörleri: Vizyon, misyon ve amaçlar, politikalar, yönetim anlayışı, örgüt kültürü ve çalışma kalitesidir.

Gündoğdu Okulları için vizyon eğitim sektöründe liderlik olmalıdır. Misyonu ise kaliteli bir eğitim sunarak, öğrencilerini geleceğe en iyi şekilde hazırlamak olarak ifade edilebilir. Bu anlamda vizyon ve misyon belirlemek son derece önemlidir; çünkü ileri dönük olarak kurulacak tüm stratejik hedefler ve planlar bunların doğrultusunda ortaya konacaktır.

Politikalar: Bir kurumun yönetiminin, amaçların daha iyi şekilde başarılması için örgütün her fonksiyonel alanda politikalar belirlemesi gereklidir. Bu bağlamda insan kaynakları yöneticisinin faaliyetlerini etkileyebilecekleri bazı politikalar şu şekilde sıralanabilir:

· Personele emin ve güvenli bir iş ortamının sağlanması,

· Personelin teşvikini sağlayıcı sistemlerin geliştirilmesi,

· Boş kadroların öncelikle iç kaynaklardan doldurulması,

· Periyodik olarak bütün personelin eğitime tabi tutulması vb.

Örgüt Kültürü: Örgüt kültürü örgütte paylaşılan değerlerdir. Gelecek nesillere şekil vermekte olan, eğitim sektöründeki bir kuruluş içinde örgüt kültürü son derece önemlidir. Kurum kültürünün fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir.

· Örgüt üyeleri için bir tanıtım, özdeşleşme hissi oluşturmak,

· Bireyin kendisi dışında bir “şeye” bağımlılığını sağlamak,

· Sosyal sistem dengesini güçlendirmek,

· Davranışları yönlendiren bir mantık aracı olmak,
BÖLÜM 2: Analiz ve Planlama
1. İş Analizi

İş analizi, işletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir. Başka bir deyişle iş analizi, işletmede yapılacak her bir işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreç olarak tanımlanabilir. Doğru ve güvenilir iş analizleri aşağıdaki sorulara cevap verecek nitelikte olmalıdır:

· Çalışanlar ne gibi zihinsel ve bedensel görevler yapabilir?

· İş ne kadar sürede tamamlanabilir?

· İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?

· İş neden yapılmaktadır?

· İşin yapılabilmesi için gerekli nitelikler nelerdir?
1.1 İş Analizinin Kullanım Alanları:

İş analizleriyle elde edilen bilgilerin başlıca kullanım alanları şunlardır:

· İşin en iyi biçimde yapılabilmesi için, işi yapacak personelde aranacak nitelikleri belirleyerek gelecekteki işgücü talebinin planlanması

· Yeni personelin işe alınmasında personelde bulunması gereken temel nitelikleri saptayarak gereksiz nitekillerin yok edilmesi,

· Personeli, yeteneklerini en iyi biçimde kullanabileceği işlere yerleştirme, yükseltme ve tayin etme işlemleri,

· İşe alınan personel ile çalışan personelin eğitim ihtiyacını belirleme ve eğitim ve geliştirme programları hazırlama işlemleri,

· İşgücü potansiyelini geliştirmek için planlar hazırlama işlemi ,

· Personeli objektif biçimde değerleyecek başarı standartlarını oluşturma işlemi,

· Personele yaptığı işin karşılığını tam olarak verecek bir ücret sisteminin geliştirmesi işlemi,

· Çalışanların iş yaşam kalitesini engelleyen ve arttıran unsurları belirleyerek gereken önlemleri alma işlemi,

· Personele yaptığı işin karşılığını tam olarak verecek bir ücret sisteminin geliştirilmesi işlemi,

· Çalışanların iş yaşam kalitesini engelleyen ve arttıran unsurları belirleyerek gereken önlemleri alma işlemi

· Çevresel değişikliklerin işleri nasıl etkilediğinin değerlendirilmesi
1.2 İş Analizi Sürecinin Aşamaları:

İş analizi süreci, birbirini izleyen aşağıdaki üç aşamadan oluşmaktadır:

a) Hazırlık çalışması

b) İş analizi bilgilerinin toplanması

c) İş analizi bilgilerinin uygulanması

İş analizinin aşamaları şematik olarak Şekil 1’de gösterilmiştir.




Sekil 1. İş Analizinin Aşamaları






İşletmenin örgüt yapısı incelenerek yapılmakta olan işlerin tespiti



İş analiziyle elde edilen bilgilerin nasıl kullanılacağının tespiti



Analiz edilecek işlerin seçilmesi




Uygun iş analiz teknikleriyle gerekli verilerin toplanması


İş tanımlarının hazırlanması



İş gereklerinin hazırlaması


İş standartlarının belirlenmesi

İş analizi ile elde edilen bilgilerin İKY sürecinde kullanılması

1.3                İş Analizi Hazırlık Çalışması

İş analizi çalışmasına başlamadan önce, işletmenin örgüt yapısı ve bu yapı içerisinde izlenmekte olan süreçlere ilişkin şemalar ayrıntılı olarak gözden geçirilerek örgüt yapısı içerisindeki çeşitli birimlerde yapılmakta olan işler tespit edilmektedir. Ayrıca , işletmenin yönetim anlayışı ve felsefesi çalışanların eğitim düzeyleri, işletmenin faaliyet gösterdiği iş kolu, işletmeyi etkileyen iç ve dış çevre koşulları ve benzer konularda da bilgi sahibi olmak gerekir.

1.4              İş Analizi Bilgilerinin Toplanması

İş analizinde şu sorulara uygun cevaplar aranır:

·        Personel ne yapıyor? (Personelin görevi)

·        Personel işini nasıl yapıyor? (Yöntem ve teknikler)

·        Ne çeşit yardımcı araçlar gerekiyor? (Makineler ,aletler , donanım)

·        Hangi çıktılar elde ediliyor? (Üretilen mal veya hizmet)

·        Ne çeşit bilgi ve deneyim gerekiyor? (İş gerekleri)

·        İşler hangi koşullarda yapılıyor? (Çevresel faktörler)

Yukarıdaki sorulara uygun cevaplar bulmak için şu üç aşamanın izlenmesi gereklidir?

·        Analiz edilecek iş unvanlarının belirlenmesi

·        Bir soru anket formunun hazırlanması

·        İş analiz bilgilerinin toplanması

1.5               İş Unvanlarının Belirlenmesi:

İşlerin unvanını veya kimliklerini belirlemek için en kolay ve etkili yol anket yönetimidir. Bununla birlikte maaş ve ücret bordroları, işletmenin örgüt şeması, çalışanlarla yapılacak görüşmeler ve daha önceki iş analiz çalışma kayıtları da kullanılarak iş unvanları belirlenebilir.

1.6             Anket Formunun Hazırlanması:

Analizi yapılacak işlerin unvan belirlendikten sonra uygun bir soru veya anket formu geliştirilerek işin kimliği , gerektirdiği görev  ve sorumluluklar , işi yapan kişide bulunması gereken nitelikler çalışma koşulları ve çevre faktörleri hakkındaki sistematik sorular yazılı bir form haline getirilir.

1.7               İş Analizi Bilgilerinin Toplanması

İş analizi ile ilgili bilgiler toplanır.İş faaliyetleri, insan davranışları, makine , araç – gereç ve donanımlar , işin genel durumu, insan ihtiyaçları ve benzer konulardaki bilgiler tabloda yer almaktadır

a)     İş Analizi Sürecinde Toplanması Gereken Bilgi Türleri

1. İş faaliyetleri:

a)      İş faaliyetleri ve işlemler

b)      Faaliyet raporları

c)      Kullanılan yöntemler

d)      Kişisel sorumluluklar

2. İş gören bağlantılı faaliyetler

a)      İş gören davranışları

b)      Yöntemlerin analizi için gerekli öğeler

c)      İş için harcanan efor

3. Makineler, aletler ve araçlar

4. İşle bağlantılı soyut ve somut ögeler

a)      Bilgi kullanımı

b)      İstenen materyal

c)      Üretilen ürünler veya servisler

5. İş performansları

a)     İş değerlemeleri

b)     Hata analizi

c)     İş ölçümü, örnek olarak bir işi yapabilmek için harcanan zaman

6. İş içeriği   

a)      İş programları

b)      Finansal ve finansal olmayan teşvikler

c)      Fiziksel iş koşulları

d)      Örgütsel ve sosyal içerikleri

7. İş için gerekli işgören nitelikleri

a)      Kişisel özellikler

b)      Aranan eğitim düzeyi

c)      Aranan iş tecrübesi

b)     İş analizi bilgilerinin uygulanması

İş analizi ile elde edilen bilgiler iş tanımları, iş gerekleri ve iş standartları haline dönüştürülerek İK ve diğer temel işletme fonksiyonlarıyla ilgili kararlarda uygulanmaktadır.İş tanımları, iş gerekleri ve iş standartlarının uygulanmasıyla elde edilen bilgiler İK bölümü bilgi sisteminin ana unsurlarını oluşturmaktadır.

İş Tanımı:

İş analizleriyle toplanan verilerden yararlanılarak, her bir işin kapsamına giren eylemlerin, işlemlerin, sorumlulukların, görevlerin ve çalışma koşullarının yazılı olarak açıklanmasına iş tanımı denmektedir. Başka bir ifade ile işin kimliğinin ortaya konulmasıdır.

İş Gerekleri:

İş gerekleri , belirli bir işin , belirli ayrıntılara inilerek gerekli şekilde yapılabilmesi için, eğitim düzeyi, öğrenim, tecrübe, muhakeme, analiz ve yorum yeteneği, iş bilgisi, sorumluluk ve benzeri nitelikler gerektirdiğinin belirlenmesi olarak tanımlanmaktadır.

İş Standartları:

Çalışanların çabaları için ulaşılması gereken hedefler şeklinde tanımlayabileceğimiz iş standartları bir işin başarı derecesinin tespitinde kullanılan bir ölçüt olup, örgütteki birim yöneticilerinin çalışanlardan ne beklenmesi konusunda yardımcı olmaktadır.

İşletmelerin gelecekteki İK ihtiyacını belirlemek ve bunun hangi kaynaklardan sağlanacağını belirlemek amacıyla yapılmakta olan insan kaynakları planlaması işletmenin gelecekteki kısa ve uzun dönemdeki işgücü arz ve talebinin sistematik bir şekilde tahmin edilmesidir. Bu tanım, İKP’nin talep ve arz olmak üzere iki boyutu olduğunu gösterir. İnsan kaynakları planlaması, hem bir süreç hem de bir dizi planlardan oluşmaktadır.

İşletmelerde insan kaynakları planlamasının yapılmasını gerektiren başlıca sebepler şunlardır:

·        İş gücü maliyetinin artması

·        Teknolojide sürekli olarak meydana gelen hızlı gelişmeler

·        Nitelikli işgücü kıtlığı

·        Hızlı toplumsal ve kültürel gelişmeler

·        Yasal ve politik gelişmeler

·        Küreselleşmenin ortaya çıkardığı yeni dünya düzeni

İKP aşağıdaki dört aşamadan oluşmaktadır.

1.      İşletmenin faaliyet gösterdiği çevrenin incelenerek durum analizinin yapılması

2.      İK talebi veya ihtiyacının tahmin edilmesi

3.      İnsan kaynakları arzının analiz  edilmesi

4.      İşletmenin İK amaç ve politikalarına uygun eylem planlarının hazırlanarak uygulamaya konulması.

İK planlamasının ilk aşamasını oluşturan durum analizi ve çevre incelenmesi, örgütün içinde faaliyet gösterdiği ekonomik, sosyal, yasal, teknolojik ve  benzer dış çevre faktörleri ile işletme içi çevre faktörlerinin gözden geçirilerek bir mevcut durum tespiti yapılmasına ilişkin faaliyetleri içermektedir.

Bu aşamada işletmenin gelecek kısa ve uzun dönemlerdeki işgücü talebi veya ihtiyacı tespit edilmektedir.

İK ihtiyacının işletme içi ve işletme dışı kaynaklardan karşılanmasıdır. İşletme içi arz kaynağı, işletmede halen istihdam edilmekte olan çalışanların terfi, iş transferi veya iş tenzili yoluyla boş görevlere atanmasıdır. İşletme dışı arz kaynağı ise iş başvurularının çeşitli yöntemlerle sağlanıp dışarıdan iş gücünün sağlanmasıdır.

İnsan kaynakları envanteri , işletmede çalışan herkesin adı soyadı, görev  yaptığı birim , yaşı ünvanı, kişilik özellikleri, becerisi, yetenekleri,deneyimi, eğitim düzeyi ve diğer özellikleri hakkında bilgileri yer aldığı yazılı bir form şeklinde hazırlanır.

İnsan kaynakları planlaması sürecinin bu aşamasında aşağıdaki çıktılar elde edilir:

·        İşe alma, seçim ve yerleştirme

·        Eğitim ve geliştirme

·        Performans  değerlendirme

·        Transfer ve terfiler

·        Ödüllendirme

·        Personel ilişkileri

·        Diğer ilişkiler

Personelin işe alınması süreci başvuruları toplama ve personel seçimi olmak üzere iki grupta incelenebilir.

a)  Başvuruları Toplama: İnsan kaynakları yönetiminin en önemli aşamalarından biri başvuruların toplanmasıdır. İşletmenin ihtiyaç duyduğu gerekli nitelik, bilgi, yeteek ve beceriye sahip personel adaylarının seçimi, bu aşamada gösterilecek başarıya bağlıdır.

Yeni personelin sağlandığı kaynaklar iç kaynaklar ve dış kaynaklardır.

İç kaynaklar

·        İç transferler

·        Yükselme( terfi)

·        Örgüt içi açık işler ilanı

Dış kaynaklar

·        İşletme dışı reklam ve ilan

·        Eğitim kuruluşları

·        Özel insan kaynakları danışmanlık büroları

·        İş kurumu

·        İnternet ve işletme web siteleri

Sonuç olarak personel bulma faaliyetlerinin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi için bütün iç ve dış kaynaklardan geçmiş tecrübeler de dikkate alınarak işletme için en yararlı olan ya da olanların seçilmesi söz  konusudur.

b)Personel seçimi: Personel seçimi, aday başvurular arasından, ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere en uygun olanların belirlenmesi sürecidir. İşe yeni alınacak personelin, ilgili işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadıkları, geçerli ve sağlıklı bilgi ve kaynaklara dayanılarak belirlenmesi gerekir.

Personel seçiminin İKY’deki önemi şu şekilde özetlenebilir:

·        Rasyonel ve etkin bir seçim süreci her şeyden önce, bütün işletme faaliyetlerinde başarının anahtarı konumundadır.

·        İşletmedeki işlerle o işi yapan personel arasındaki uyum yüksek performans ve iş doyumu demektir

·        Personel arası olumsuz çatışmalar önlenecektir.

·        Güvenli ve sağlıklı çalışma şartları, sürekli büyüme, sosyal bütünleşme sağlayacak, iş hayatının niteliği gelişme gösterecektir.

Personel seçim süreci aşamaları

1)      Başvuruların kabulu

2)      Psikoteknik testler

3)      Adaylarla görüşme

4)      Referans ve tabilgi kontrolü

5)      Sağlık kontrolü

6)      İlk yöneticiyle mülakat

7)      İş hakkında adayla son kez görüşme

8)   İşe alma kararı

·        İşe alıştırma

·        Personel eğitimi

·        Kariyer planlaması

·        Performans değerleme

Yeni personelin kendisinden beklenilen tutum ve davranışları öğrenmesi süreci önemli bir süreçtir ve bu süreçte yardıma ihtiyacı vardır. Literatürde bu öğrenme sürecine “örgütsel sosyalizasyon” denir. Sosyalizasyon ile yeni personel şirketin;

·        Temel amaçlarını, bu amaçlara ulaşmak için tercih edilen yolları

·        Örgütün bir üyesi olarak üstlenmesi gereken rol ve sorumlulukları

·        Örgütteki sembol ve seremonileri,olayların anlamını öğrenir.

Kişinin örgütteki başarısı ve devamlılığı büyük ölçüde örgütsel sosyalizasyon sürecinin başarısına bağlıdır.

Üç aşamada gerçekleşir:

a)      Ön sosyalizasyon

b)      İşe alıştırma

c)      Rol yönetimi

1.1                Örgütsel sosyalizasyon yönetimi

Strateji 1: İlk işin önmeli bir iş olmasını sağlamak

Strateji 2:Eğitim programları ile yeni personele destek

Strateji 3: Etkili bir başarı değerlendirme sistemi

Strateji 4: Sosyalizasyondan sorumlu bir gözetmen

Strateji 5: Etkili bir işe alıştırma programı

Strateji 6: Personeli yüksek moralli iş gruplarına yerleştirme.

İşletmelerin insana ve onun gelişmesine yaptıkları yatırım her gün artmaktadır. Eğitim: işle ilgili becerilerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada işletme tarafından planlanmış çabayı ifade eder. Bu beceriler başarılı iş performansı için analitik olan bilgi, beceri veya davranışları içerir. Eğitimin amacı, bu bilgi, beceri ve davranışların personelce kazanılması ve günlük faaliyetlerde kullanılmasını sağlamaktır.

Eğitim  programlarının faydaları:

·        Karı arttırır,

·        Tüm bölümlerdeki personelin bilgi, beceri , yetenek düzeyini arttırır.

·        Personelin moralini arttırır,

·        Personelin örgütsel amaçları öğrenmesini sağlar,

·        Şirket imajının yükselmesine yardımcı olur,

·        İşletmenin sağlıklı ve güvenli bir biçimde büyümesini sağlar,

·        İşçi- işveren ilişkilerini geliştirir,

·        Örgütsel gelişmeye yardımcı olur,

·        Örgütsel politikaların benimsenmesi ve uygulanmasını sağlar,

·        İç kaynaklardan personel teminini yükseltir,

·        Çalışma kalitesini ve verimliliğini arttırır,

·        Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür,

·        Yönetici personel ilişkilerini geliştirir,

·        Personelin istenmeyen davranışlarını azaltır,

·        Örgüt içi iletişimi güçlendirir,

·        İş tatminini yükseltir,

·        Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir,

Eğitim ve geliştirme programlarının hazırlanmasında izlenecek aşamalar:

·        Eğitim ve geliştirme ihtiyacının belirlenmesi

·        Eğitim ve geliştirme amaçlarının belirlenmesi

·        Eğitim ve geliştirme programlarının kapsamları ileöğrenme ilkelerinin belirlenmesi

·        Programın uygulamaya konulması

·        Program amaçlarına ulaşılıp ulaşılamadığının geri besleme yoluyla değerlendirilmesi

2.1               Eğitim teknikleri:

İşbaşı eğitim yöntemleri: İş başı eğitim yöntemlerinde çalışanlar, eğitim için görevinden uzaklaşmadan yaptığı işin başında eğitime tabi tutulur. Belli başlı işbaşı eğitim yöntemleri, iş üzerinde eğitim, iş değiştirme, yetki devri vb. tekniklerdir.

İş dışı eğitim yöntemleri: Personel eğitimi için işin yapıldığı yerden başka bir yerde eğitime tabi tutulur. Örneğin; seminer ve görsel, işitsel ders, rol oynama, örnek olay, simülasyon, laboratuar eğitimi gibi. Eğitim çalışmalarının değerlendirilmesi ise şu süreçte gerçekleştirilir:

Değerleme ölçütleri à İlk test à Eğitilmiş personelà Son testà İşbaşı yapmaà İzleme

Kariyer planlaması, kişinin kariyer planlarını ve hedeflerini ortaya koyması ve hedefe ulaşabilmesi için gerçekleştirilmesi gereken amaçlar olarak tanımlanabilir. Kişinin kariyer hedeflerinin seçimi ve hedeflere ulaşabilmesi için izlemesi gereken yol olarak da tanımlanabilir.

Kariyer geliştirme, çalışanların eğitim ve geliştirilmesi amacına yönelik bir insan kaynakları stratejisi olarak algılanmaktadır. Bu tür programların öncelikli amacı çalışanların becerileri ve ilgi alanlarını analiz ederek personelin büyüme ve gelişme ihtiyaçları ile firmanın amaçlarını uyumlaştırmaktır. Bunun yanında kariyer planlama, yönetimin verimliliğini arttırabilecek, çalışanları motive edebilecek ve iş tatminine ulaşmalarını sağlayabilecek kritik bir araçtır. Etkili bir kariyer planlaması ile firma geleceğe hazırlanmış olur.

Kariyer planlama ve geliştirmenin yararları:

a)      İşletme içi kaynaklardan daha fazla yararlanılması

b)      Personelin ihtiyaçlarının temin edilmesi

c)      Personelin nitekillerini ortaya çıkarmak suretiyle personel kaybını engelleme

d)      Terfi etmeye uygun personeli değerlendirme

Kariyer planlamasının insan kaynakları açısından önemi:

·        Motivasyon açısından örgütün desteklenmesi

·        Kadrolama fonksiyonlarına destek

·        Eşit iş olanaklarının yaratılması

·        Stratejik olarak insan kaynaklarına yönelme

·        İnsan kaynakları planlamasının yapılması

·        Kariyer uyumunun sağlanması

·        Örgüt içindeki mevcut insan kaynaklarına öncelik verilmesi

Çalışanların veya personelin işindeki başarısını değerlendirme sürecidir. Performans değerlemesi, işi değil işi yapan personelin ve onun başarısını veya işteki başarısızlığını değerlendiren bir süreçtir. Personelin işindeki başarı durumu, tutum ve davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılı bir şekilde ortaya koyan ve bütünleyen , bireyin firmanın başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.

Çalışanını başarı durumunu yazılı olarak belirli zaman dilimlerinde sistematik olarak gözden geçirilmesi olarak ta tanımlanabilir. İş değerlemesinde işin değeri tespit edilip değerlendirilirken, performans değerlemesinde işin nasıl yapıldığı, personelin işletmeye olan yararının ölçülmesi söz  konusudur.

Başlıca kullanım alanları:

·        Personelin uyarılması

·        Ücret ayarlamaları

·        Yerleştirme kararı

·        Eğitim ve geliştirme ihtiyacının belirlenmesi

·        Kadrolama eksikliklerinin giderilmesi

·        Kariyer planlaması ve geliştirmesi

·        İş tasarım yanlışlıklarının  tespiti

Performans değerlemenin sistematik bir şekilde ortaya koyulabilmesi için:

a)     Her bir iş için standart ve ölçülerin belirlenmesi

b)     Performans değerlemesi ile ilgili politikaların(ne zaman, ne sıklıkta, kim tarafından vs.) belirlenmesi

c)     Performans değerlemeyi yapacak olanların çalışanların performansı ile ilgili bilgi toplaması ve değerlendirmesi

d)     Sonuçların çalışanlara aktarılması ve bilgi alışverişi

e)     Sonuçların kayda geçirilmesi gerekmektedir.

Performans standartları, ölçülen performansın başarılı olup olmadığının kıyaslanmasıdır. Bu standartların etkin olabilmesi için her işin istenilen sonuçlarıyla ilgili standartlar geliştirilmelidir.

Performans değerleme yöntemleri

1) Geçmişe dayalı performans değerleme yöntemleri:

·        Derecelendirme yöntemi

·        Kontrol listesi yöntemi

·        Zorunlu tercih yöntemi

·        Kritik olay yöntemi

·        Başarı kayıtları yöntemi

·        Alan incelenmesi yöntemi

·        Karşılaştırmalı değerleme yaklaşımları

2) Geleceğe dayalı performans değerleme yöntemleri:

·        Kişisel değerlemeler

·        Amaçlarla yönetim

·        Psikolojik değerlemeler

·        Değerlendirme merkezleri

Performans değerleme uygulamaları:

·        Değerlemeyi kimin yapacağının tespiti

·        Değerleme periyotlarının tespiti

·        Değerlemecilerin eğitimi

·        Yönetici ve personele bilgi verilmesi

Performans değerlemede zorluklar:

·        Yöneticilerin astlarının her birinin işlerini tam olarak bilememesi

·        Ön yargı ile yaklaşma

·        İletişimde yaşanan kopukluklar

·        Kişisel değer yargılarından sapmalar

·        Yöneticilerin bir çok durumda astlarını değerlendirmek istemesi 

·        İnsanlara ne iyi ne kötü not vererek ortalama bir tutum izlemek

İş değerleme, bir işletmedeki işlerin beceri, çaba, eğitim sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirlerine oranla taşıdıkları değerlerin, ücret tespitine esas olmak üzere derecelendirilmesi ve ortaya konulmasıdır. Böylece işe göre ücret düzeyi belirlenir.

1.1                İş değerlemesinin amaçları

İş değerlemesi, bir işin diğer işlere göre değerini belirlemek amacıyla karşılaştırılmasını içerir.

1.2               Amaçları:

·        İşçi – işveren arası anlaşmazlıklara kalıcı çözümler getirmek,

·        Personel seçiminde işe göre adam seçimini kolaylaştırmak,

·        İşletmede adil bir ücret sistemi oluşturmak için ilke ve esasları ortaya koymak,

·        Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek,

·        Benzer iş kolları ile karşılaştırma yapabilmek olarak sıralanabilir.

1.3               İş değerleme yöntemleri:

a. Sayısal olmayan yöntemler:

·        Sıralama  yöntemi: en zordan en kolaya doğru basit sıralama

·        Kart sıralama yöntemi:sıralama kartlara geçirilerek yapılır.

·        İkili karşılaştırma:işler tek tek karşılaştırılır ve tabloya geçirilir.

·        Sınıflama ( derece) yöntemi: sıralama belli derecelerle yapılır.

b. Sayısal yöntemler:

·        Puanlama yöntemi

·        Faktör karşılaştırma yöntemi

Amaçları:

·        İşgücü pazarındaki nitelikli personelin işletmeye çekilebilmesi

·        Mevcut çalışanları işetmede tutabilme,

·        Çalışanların işletmeye katkısını en üst seviyeye çıkarabilme

·        Çalışanlara  hak ettiği ölçüde ücret vererek maliyetlerin kontrolde tutulabilmesi

·        Toplumda geçerli olan yaşam standardının yükseltilmesi

Ücret yapısının kurulması:

İşletmelerde verimlilik , kalite ve iş doyumunu arttıran , adaletli bir ücret  yapısını oluşturmak, ücret yönetim sürecinin en önemli aşamalarındandır. Adaletli bir ücret yapısı oluşturma aşamaları:

·        İş değerlemesi yapılması,

·        Piyasa ücret araştırması,

·        İşlerin ücretlendirilmesi ile yapılır.

Ücret ödeme yöntemleri:

Dolaylı ücretler:çalışanlara sağlanan imkanlar, sosyal yardımlardır. Dolaylı ücretler günümüzde hızla önem kazanmaktadır. Bunlar ; sigorta imkanları, iş ve emeklilik güvencesi çalışmaları, çalışmadıkları dönemde de maaşlı kalma imkanı, çalışma saatleri ile ilgili yardımlar, eğitim olanakları sağlama olarak sayılabilir.

Organizasyonun başarısı çalışanlarına  iyi bir iş yaşam kalitesi sunarak mümkündür. İş yaşam kalitesi, iyi bir gözetim, iyi çalışma koşulları, yüksek ücret ve sosyal hakları, ilginç, rekabetçi ve ödüllendirici bir iş sağlamak demektir. enm.blogcu.com. Çoğu işletmede İK personeli iş yaşam kalitesinin yükseltilmesinden ve çalışanlarla iyi ilişkiler geliştirilmesinden sorumludur. Bunun sağlanabilmesi için üst desteği şarttır.

Bir işletme de iş yaşam kalitesini arttırmak için:

·        Katılımcılığın sağlanması

·        İyi bir iletişim sisteminin kurulması

·        Çalışanların motive edilmesi gerekmektedir.

İş doyumu işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. İşin özellikle personelin istekleri birbiriyle uyuştuğu zaman oluşur. Bu uyum ne  kadar çok olursa o kadar yüksek bir iş doyumu gerçekleşir.

İşletmelerde birinci amaç , maksimum verimi sağlamak iken ikinci amaç ise iş doyumunu sağlamaktır.

İş doyumu çalışmalarının amaçları:

·        Organizasyondaki potansiyel problemleri görmek,

·        Devamsızlık ve işten ayrılmaların nedenini açıklamak,

·        Personel tutumlarındaki örgütsel değişimlerin etkilerini değerlendirmek,

·        Yönetim ve sendika arası çatışmalara doğru bilgi sağlanması,

·        Yönetim ve çalışanlar arası iyi bir iletişim sağlanması,

Motivasyonla iş tatmini arasında çift yönlü bir ilişki vardır. Motivasyon genellikle amaca yönelik davranışla ilişkilidir. Çalışanın doyum sağlaması açısından öncelikle motive edilmesi ; onun doyum düzeyini arttırıcı bir etkiye sahiptir.