Insan Kaynaklari Yonetiminde Calisma Iliskileri

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

I.         ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Liberal ekonomi anlayışı işverenle çalışanlar arasındaki ilişkilerin kendi aralarında serbestçe, özgür iradeleriyle düzen­lenmesini öngörmektedir. Ancak, ekonomik açıdan güçlü olan iş­verenin çalışanı baskı altına alması sonucu, devlet bu alana mü­dahale etme ihtiyacı duymuş; çıkardığı çeşitli yasalarla işgörenleri korumaya çalışmıştır. Bu arada işçiler de kendi örgütlerini, yani işçi sendikalarını kurarak güçlenmeye ve haklarım karşı tarafa kabul ettirmek için birlik ve dayanışma oluşturmaya çalışmışlar­dır. Daha sonraları işverenlerin de örgütlenmesiyle işveren sendi­kaları ortaya çıkmış, böylece toplu iş ilişkileri doğmuştur.

Ülkemizde çalışma hayatı ile ilgili düzenlemelere 1982 Anayasasında yer verilmiştir. Anayasamızın 18. maddesinde hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı, angaryanın yasak olduğu be­lirtilmiştir. 49. madde, çalışmanın herkes için hem bir hak hem de bir görev olduğuna işaret etmektedir. Yine aynı maddede devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliş­tirmek için çalışanları korumak, çalışmayı destekleyerek işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli ted­birleri almak, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlan­masını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirler almakla görevli kılın­mıştır. 50. madde kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uyma­yan işlerde çalıştırılamayacağını, kadın, çocuk ve ruhi ve bedeni yetersizlikleri olanların özel olarak korunacağını belirtmiştir. Ay­nı madde ile çalışanlara ücretli dinlenme ve tatil hakları tanın­mıştır. 51. ve 52. maddeler sendikal haklara, 53. madde işçiler ve işverenler arasında yapılacak toplu iş sözleşmesine, 54. madde grev ve lokavt haklarına yer vermektedir. 55. madde ücretin emek karşılığı olduğunu belirtmekte. 56 maddede sağlıklı çevre hakkın­dan bahsolunmakta, 61. madde herkesin sosyal güvenlik hak­kına sahip olduğuna işaret edilmektedir. Ayrıca Borçlar Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nda çalışma hayatına ilişkin olarak gerekli düzenlemelere yer veril­miştir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nda sendikal ilişkiler, topluiş sözleşmeleri ve grev ve lokavt haklarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Çeşitli uluslararası anlaşmaların imzalanması sure­tiyle çalışma hayatımızın uluslararası normlara uygunluğunun sağlanmasına çalışılmıştır.

"Çalışma hayatını, işçi-işveren ilişkilerini düzenlemek, de­netlemek ve sosyal güvenlik imkânını sağlamak, bu imkânı yay­gınlaştırmak ve geliştirmek, yurt dışında çalışan işçilerin çalışma hayatında doğan hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek" için de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kurulmuştur.

II.        SAĞLIK GÜVENLİK

            Bir işletmede personele ilişkin yürütülen faaliyetlerden biri de işe alınan, yetiştirilen ve kendisine belli bir ücret ödenen personelin fiziksel* zihinsel gücünün, yeterlik ve becerisinin korunmasıdır. Bu amaçla, örgütlerde, sağlık ve iş güvenliğine ilişkin çalışmalar yürütülmektedir. Dünya Sağlık Örgütü, 2000 Yılında Herkes İçin Sağlık Stratejisi çerçevesinde 25. hedef olarak "iş yaşamının sağlık risklerinden etkin biçimde korunmasını" benimsemiştir. Ayrıca bu amacın gerçekleştirilmesi için tüm işçilerin gereksinmelerini karşılayacak uygun mesleki sağlık hizmetleri sağlanması; işçilerin biyolojik, kimyasal ve fiziksel tehlikelere karşı korunması için sağlık kıstasları geliştirilmesi; işle ilgili risk faktörlerini azaltmak için teknik ve eğitimle ilgili önlemler uygulanması ve özellikle tehlikeye açık işçi gruplarının emniyetinin sağlanmasının gerektiğine işaret edilmiştir.

Bu amaçla oluşturulan programların ahlaki, yasal ve ekonomik olmak üzere üç nedeni vardır Bu tür çalışmaların devlet tarafından öngörülen yasal yönünün yanı sıra ahlaki ve ekonomik nedenleri de mevcuttur. Alınan önlemlerin nedeni kaza ile meydana gelebilecek acı ve ıstıraptan hem işçileri, hem de ailelerini korumaktır, işçi sağlığı ve iş güvenliğine önem veren yönetici, insan unsuruna verdiği değeri vurgulamış olur. Bunun yanı sıra örgütler açısından son derece önemli olan maliyetler, iş kazaları nedeniyle daha da artar. Oysa bu maliyetlerin artması istenen bir durum değildir. İşletmeler sayılan bu üç nedenden dolayı işçi sağlığı ve iş güvenliği programlarına önem vermek durumundadırlar.

Bir örgütte üst düzey yönetim başta olmak üzere tüm yönetim kademelerdeki yöneticilerin en genel amacı, örgütü, çalışanlar açısından sağlıklı ve güvenilir bir yer haline getirmektir

            Bu genel amaca rağmen, işyerlerinde, her yıl binlerce insan iş kazaları nedeniyle ölmekte, milyonlarca insan ise sakat kalmaktadır. Örneğin 1980 yılında, A.B.D'de kaza nedeni ile meydana gelen ölümler 13.000, sakatlayıcı yaralanmalar ise 2.200.000 kişi civarındadır. Bu insanlar belki de önlenebilecek kazalar yüzünden ölmekte veya yaralanmaktadır.

Dessler'a (1988:648) göre kazaların üç nedeni vardır:

1. Şans faktörü,
2. Emniyetsiz koşullar,
3. Emniyetsiz davranışlar.

            Bunlardan şans faktörü yöneticinin kontrolü dışında meydana gelen kazalara ilişkindir. Bu nedenle bu faktöre ait fazla söylenecek bir şey yoktur. Asıl önemli olan nedenler, işyerinde emniyetsiz, tehlikeli koşulların varlığı ile personelin emniyetsiz davranışlarıdır.

A)        Emniyetsiz Koşullar

Bu koşullara teknik nitelikteki şartlar da denilebilir. Teknik nitelikteki iş kazaları, iş araç ve gereçlerinin yetersi/ ve aksak olmasından ileri gelir.

Kazaların temel nedeni olan bu koşullan şu şekilde sıralamak mümkündür:

1. Arızalı makine ve teçhizatlar,
2. Yanlış korunan makine ve teçhizatlar.
3. Depolama hataları (ör: fazla yükleme),
4. Yetersiz veya yanlış aydınlatma,
5. Aşırı gürültü,
6. Çalışma ortamındaki renk uyumsuzluğu vb.

            Bu faktörlerin her biri kazanın temel nedeni olabilecek kadar önemlidir. Örneğin yetersiz aydınlatma nedeni ile yaptığını göremeyen bir personel, duman. toz. buhar ve gaz gibi olumsuz atmosferik koşulları olan ve iyi havalandırılmayan bir çalışma yeri, aşırı gürültü, tamir ve bakımı yapılmamış makine ve teçhizat, temizliği yapılmamış bir çalışma ortamı vb. faktörler, kazalar için kaçınılmayacak bir zemin hazırlarlar .

            Yapılan araştırmalar kazaların, daha çok günün ilerleyen saatleri ile personel dikkatinin dağıldığı gece vardiyalarında meydana geldiğine işaret etmektedir. Bu durum, iş programlarının da kazalar üzerinde önemli bir etkisinin olduğunu göstermekledir.

Bundan başka uzmanlar, işyerinin psikolojik ikliminin de kazaları arttırdığına inanmaktadırlar. Örneğin mevsimsel olarak işçi çıkarılan işyerlerinde, personel arasında düşmanlığın olduğu ortamlarda daha çok kaza olmakladır (Dessler, 1988:666).

B)        Emniyetsiz Davranışlar

Bazı kazalar ise personelin davranışları nedeni ile meydana gelir. Bunları kişisel nedenler olarak da adlandırmak mümkündür. Örneğin:

1. Makine ve teçhizatın güvenliğini sağlayamama,
2. Makine ve teçhizatı yanlış kullanma, örneğin çok hızlı yada çok yavaş kullanma.
3. Kullanılması   tehlikeli   olan   bir   makine   veya   teçhizatı kullanma,
4. Yükleme,   yerleştirme   ve   montajda   güvenilir   olmayan yöntemleri kullanma vb.

Personelin bu tür tehlikeli ve kazaya neden olabilecek davranışları göstermelerinin çeşitli nedenleri vardır.

            Bunlar, kişilik, zeka, motivasyon, tecrübe ve beceri şeklindeki kişisel özellikler, islenmeyen tutum ve alışkanlıklar, belirli yeteneklerin azlığı, risk alma eğilimi şeklindeki davranış eğilimleri, dikkatsizlik, unutkanlık. yanlış algılama, yöntem kullanmadaki başarısızlık, yetersiz performans şeklindeki davranış tarzları olarak sıralanabilir

C)        İş Kazalarının İşletmeye Yüklediği Maliyetler

            Meydana   gelen   her   kaza,   büyüklüğü   ne   olursa   olsun,   işletme açısından bir maliyet yaratır. Bu maliyetler şöyle sıralanabilir.

1. Öncelikle  kazaya   uğrayan   işçiye  yapılacak  yardım.   Bu yardımın türü ve miktarı ülkelerin mevzuatına göre değişir,
2. Kaza nedeniyle makine ve teçhizatta meydana gelen zararlar.Kimi  zaman  meydana gelen  kaza nedeniyle  makine  ve teçhizat iş göremez duruma gelebilmektedir. Bazı kazalar ise makine ve teçhizatta pahalı ve uzun zaman gerektiren tamir işlemini gerekli kılar. Makinanın bir süre kullanılamaması bir üretim kaybına yol açar,
3. Meydana gelen kaza, kazaya uğrayan personelin moralini olumsuz olarak etkileyebileceği gibi diğer personel açısından da bir huzursuzluk ortamı yaratır ve moralin düşmesine neden olur,
4. Kazaya   uğrayan   personelin   çalışamaz   duruma   gelmesi nedeni ile yeniden personel alma gerekir ve yeni personelin işe alınması, yerleştirilmesi, eğitilmesi ve örgüte uyumunun sağlanması hem zaman, hem de para kaybına neden olur.

III.      SENDİKALARLA İLİŞKİLER

Sendikalar istihdamın ekonomik ve diğer şartlarını iyileştirmek amacıyla kurulmuş, üyeliği ve üyeler arası dayanışmayı esas alan kurumlardır. Başlangıçta yalnızca işçilerin haklarını korumak üzere işçi sendikaları kurulmuşken daha sonraları işveren sendikaları da faaliyete geçmiş ve her iki tür  sendikaların kendi aralarında birleşmeleriyle işçi sendikaları konfederasyonları oluşturulmuştur.

1. İşçinin korunması (işçi sağlığı ve iş güvenliği, işin düzenlenmesi, ücretin güvence altına alınması gibi)
2. İşçinin kişiliğinin tanınması (hizmet aktinin işçinin kişiliğine bağlı olması; işçinin sadakat; işverenin ise işçiyi koruma ve işçilere eşit işlem yapma borçlarının ortaya çıkması gibi)
3. İşçilerin yönetime katılmaları  (işçilerin, personele ilişkin soysa-ekonomik konularda işyerinin yönetimine, yasalar ya da  toplu iş sözleşmeleri  yoluyla katılmalarının sağlanması)
4. Bireysel hukukun toplu hukuka dönüşmesi (işçilerin örgütlenerek kendi kendilerine yardım etmeleri koalisyon yasağının kalkması ve çalışma koşullarının düzenlenmesinde söz sahibi olmaları sonucunda işverenle toplu sözleşme yapma olanağının sağlanması)
5. Toplu iş hukukunda tarafların özerkliği (kanun koruyucunun  düzenlediği kuralların yanı sıra , uyuşmazlıkların çözümü gibi konularda tarafların birbirlerini grev ve lokavt ile zorlamaları ilkesinin benimsenmesi ve bu yola başvurulmadan önce öteki barışçı yöntemlerin denenmesi zorunluluğunun getirilmesi)[1]

A)        Sendika Türleri

274 sayılı eski Sendikalar Kanunu üç tür sendikal örgütlenmeyi benimsemişti. Bunlar işyeri ve işkolu sendikaları, federasyonlar ve konfederasyonlar idi. Yasa, temel birim olarak işyeri sendikasını kabul etmekteydi. Buna göre işçiler, arzu ettikleri takdirde, çalıştıkları işyeri çerçevesi içinde kalarak sendika kurabiliyorlardı. Yakın yıllara kadar sendikal örgütlenme bu biçimde olmaktaydı; ancak bu tür sendikalaşma dağılma ve bölünmelere yol açmıştır. Çünkü aynı işyerinde birden fazla sendikanın kurulmuş ve rakip sendikaların birbirleri ile çekişmeleri ve bütün çabalarını bu rekabet için harcamaları, işçi çıkarım koruma ve geliştirmeye pek fazla katkı sağlamamıştır.

İşyeri sendikacılığının üstünde ise işkolu sendikacılığı yer almaklaydı. İşkolu sendikacılığının gelişmesinde Alman ve İngiliz, modellerinin etkisi büyüktü. Federasyonlar ise aynı işkolunda ve o işkolu ile ilgili işkollarındaki sendikalardan en az ikisinin bir araya gelmesiyle kuruluyorlardı. Ama zamanla federasyonlar önemini yitirdiler ve sayıları gittikçe azalmaya başladı.

Bu tarihsel gelişimi de göz önünde   bulunduran yasa koyucu. 2821 sayılı  s asayla    sendikaları  hiyerarsik (emel  iki  birime indirdi:  iş kolu sendikaları ve konfederasyonlar.

İşkolu Sendikaları. Yeni yasa temel örgütlenme biçimi olarak işkolu sendikalarını benimsemiştir. Yasanın 3. maddesinde, sendikaların işkolu sendikacılığı ilkesine göre kurulabilecekleri, 2. maddede ise değişik işkollarındaki sendikaların bir araya gelmesiyle üst kuruluşlar olan kon federasyonlarını  oluşturulabileceği kabul edilmiştir. İşkollarının neler olacağı yasada, bir işkoluna girecek islerin neler olabileceği ise çıkarılacak bir tüzükle belirlenecekti. Yasa iş kollarım 28 ile sınırlamıştır, iler işkolunda çalışan sendika üyesi olan ya da olmayan işçi sayısı ile bunların sendikalara göre dağılımı ise her yıl Ocak ve Temmuz aylarında çıkarılacak istatistiklerle gösterilecektir.

Görüldüğü  gibi yasa güçlü sendikacılık ilkesine katkıda bulunmak amacıyla işyeri sendikalarıyla yerel ve bölgesel amaçlı sendikaların kurulmasını yasaklamıştır. İşkolu sendikaları, bir işkolunda ve Türkise çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilirler. Ancak bu sendikalar gerekli gördükleri yerlerde yerel şubeler açabilirler.

Konfederasyonlar:  Hiyerarsik   olarak   bir   üst   kuruluş   olan konfederasyonlar değişik  işkollarında en  az  beş  sendikanın  bir araya gelmesiyle kurulabilir.   Yasanın çıkması sırasında ülkemizde Türk-iş ve Hak-İş adı allında  iki  konfederasyon  vardı.     Daha  sonra aklanan  ve faaliyetlerine iZin verilen DİSK ve MİSK ile bu sayı dörde çıkmıştır.[2]

IV.       TOPLU PAZARLIK YÖNTEMLERİ

İşçi sendikaları ile yönetim ilişkilerinin temeli pazarlık esasına dayanmaktadır. Genelde sendikalarla yönetim arasındaki ilişkiler "kazanalım-kaybedin" çatışmasına iyi bir örnek oluştur­maktadır. İki taraf arasındaki ilişkiler çoğunlukla işbirliğinden ziyade çekişme, düşmanlık gibi acı davranışlarla doludur. Halbuki her iki tarafın da amaçlarına ulaşmaları ancak birbirlerine da­yanmaları ile mümkündür. O halde sendikalarla yönetim arasın­da daha olumlu ilişkiler kurularak her iki tarafın da kazançlı çıkması sağlanabilir. Bu amaçla müzakere yöntemine başvurula­bilir.

Müzakere, ortak veya çatışan çıkarları olan iki veya daha fazla tarafın olası bir anlaşma için somut öneriler getirmesi ve bu önerileri tartışması sürecidir.178 Kısaca müzakere katılanların çatışmayı çözmek için çalıştıkları iki taraflı bir süreçtir.

Başarılı yöneticiler, toplu pazarlıkta müzakere tekniklerini iyi kullanabilen yöneticilerdir. Genellikle toplu pazarlık müzake­relerini insan kaynakları yöneticisinin 'yürütmesi beklenir, üst yönetimin bu faaliyetlerin dışında kalması tercih edilir. İyi bir müzakere yürütülebilmesi iyi bir ekip çalışmasına ihtiyaç gösterir. İnsan kaynakları yöneticisinin oluşturacağı ekipte finansman yö­neticisinin de bulunmasında yarar vardır, zira pazarlıkta işletme­nin finansal kaynak gücünün bilinmesine ihtiyaç duyulur. Ekibin müzakere için önceden hazırlık yapması ve esnekliği sağlayabil­mek amacıyla çeşitli seçenekler geliştirmesi uygun olur. Bu a-maçla planlama çalışmaları çok önceden başlatılır. Hatta bir ön­ceki pazarlık bittiği günden itibaren bir sonraki pazarlık için planlama çalışmaları başlamalıdır denilebilir. Genellikle mevcut toplu sözleşmenin bitmesine altı ay kala yeni görüşmeler için ha­zırlıklar başlar. Bu çalışmalar şu faaliyetleri içerir:

a)      Üst yönetim ile müzakere planı hakkında anlaşmaya varmak Bu noktada yönetimin amaçları, kısa ve uzun dönemli planlar üretimde ve ürünlerde yapılacak önemli değişiklikler, teknolo­jik yenilikler gibi konularda müzakereciler ile üst yönetim arasında ana hatlarıyla mutabakata varılır.

b)      Mevcut sözleşmeye ilişkin şikâyetleri analiz etmek. Sözleşme­nin   daha   çok   hangi   bölümleri   veya   maddeleri   hakkında işgörenden şikâyetler geldiği belirlenir, hangi şikâyetler hak­kında ne tür kararlar alındığı incelenir.

c)      Diğer    işletmelerin    yaptığı    sözleşmeleri    mihenk    alarak (benchmarking) analizler yapmak. İşletmenin rekabet gücünü koruma yönünden böyle bir çalışma elzemdir.

d)      Rakiplerin ücret ve ücret dışı ödemelerini analiz etmek. Bu aşamada hem sendikaları olan işletmelerin hem de sendikasız işletmelerin ücret yapılarını incelemekte yarar vardır.

e)      işgücünün maliyetini belirlemek, işgücünün maliyetini belir­leyebilmek için mevcut işgücünün eğitim, yaş, kıdem, cinsiyet,iş sınıfı (büro hizmetleri, teknik hizmetler, yönetim hizmetleri)gibi çeşitli yönlerden alt gruplara ayrılarak aldıkları ücret, üc­ret dışı ödemeler,   fazla çalışma ücretleri, aynî ve nakdi ödül­ler, tatil, hastalık, sosyal sigorta, emeklilik ödemeleri,  vb. açısından maliyet hesaplarının hazırlanması gerekir. Maliyet hesaplamalarında ayrıca işgücünün başarı derecesi, devamsızlık terfi,   transferler,   sendikal  faaliyetler için  ayrılan  zamanın maliyeti, doğum, ölüm izni gibi ücretli izinlerle, çocuk yetiş­tirme vb. için alınan ücretsiz izinlerin firmaya maliyeti gibi di­ğer maliyet yaratıcı unsurlar da dikkate alınmalıdır.

f)       Müzakere ekibini oluşturmak. Teknik bilgi, deneyim ve kişilik esas alınarak hat yöneticileri, insan kaynaklan yöneticileri ve muhasebe-finansman yöneticilerinden oluşan bir ekip kurmak uygun olur.

g)      Müzakere rehberi oluşturmak. Müzakerenin nasıl yapılacağı­na, pazarlık şartlarının nasıl oluşturulup geliştirileceğine dair ilkelerin saptanarak üst yönetimin onayından geçirilmesi ge­rekir.

h)       Durumsal bir planlama yapmak. Müzakereler esnasında es­nekliği sağlayabilmek farklı durumları kapsayan çeşitli seçe­nekler sunabilen bir planlama yapmak uygun olur. Durumsal planlama grev ve lokavt olasılığını da kapsamalı ve bu du­rumlar ortaya çıktığı takdirde üretim, basınla ilişkiler, güven­lik, müşteri servisleri vb. konularda alınacak önlemleri içer­melidir.

i)        Sözleşme hazırlıkları yapmak. Toplanan veriler ışığında mev­cut sözleşmeleri gözden geçirmek ve sözleşmeye ekleme, çı­karma, belirsizliğe yol açan maddeleri açıklığa kavuşturma şeklinde yapılabilecek değişiklikler konusunda fikir geliştir­mek uygun olur.

j)         Önerileri yazılı hale getirmek. Bu aşamaya gelindiğinde veri­lerin doğruluğu yeniden kontrol edilmeli, sözleşme ve iş huku­kuna uygunluk açısından gerekli incelemeler yapılmalıdır.

k)     Bilgi vermek. Planlama süreci, rehberler, pazarlık stratejileri gibi yapılan tüm hazırlıklar hakkında hat yöneticilere ve üst yönetime bilgi verilmeli, müzakereler esnasındaki gelişmeler hakkında da üst yönetimle nasıl iletişim kurulacağı belirlen­melidir.

l)        Müzakere teknikleri konusunda hazırlık yapmak. Her müza­kereye katılanın iyi bir müzakereci olmasında yarar varsa da bunu sağlayabilmek her zaman kolay değildir. Bu nedenle tec­rübeli müzakerecilerden yararlanmak, konuyla ilgili kitaplar­dan kuramsal bilgiler edinmek, çeşitli örnek olaylar üzerinde çalışmak, iyi müzakereci yetiştirmek için uygun yöntemler olabilir.

Başarılı bir müzakere veya pazarlık işçi ve yönetim tarafla­rının karşılıklı anlaşmasıyla sonuçlanır. Karşılıklı anlaşma sonu­cu toplu iş sözleşmesi aktedilir. Fakat bazen görüşmeler çıkmaza girer ve grev, lokavt veya üçüncü bir tarafa başvurma yoluna git­me gibi sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu gelişmeleri incelemek amacıyla aşağıda önce toplu iş sözleşmesi akdi, daha sonra da grev, lokavt ve arabuluculuk konularına yer verilmektedir

---

[1] Prof.Dr. Ceyhan Aldemir, Prof. Dr. Alpay Ataol, Prof. Dr. Gönül Budak, İnsan Kaynakları Yönetimi IV. Baskı, Barış Yayınları, İzmir 2001, s. 377,378

[2] Prof.Dr. Halil Can, Prof. Dr. Ahmet Akgün, Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, 3. Baskı, Ankara, Siyasal Kitapevi, s.346,347

V.        TOPLU SÖZLEŞMELER

            Toplu sözleşmeler ile işçi ve işveren arasındaki ilişkilerde bir hukuki düzen kurulur ve bunun sonucunda iş hayatında uzun  süreli barış sağlanır.Böylelikle işgören ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çıkması büyük ölçüde önlenir, hiç değilse azaltılmış olur.

            Toplu sözleşmeler daha çok işgören ve işveren grupları arasında ücret düzeyinin saptanmasında kullanılan bir araçtır. Bununla birlikte  çalışma koşulları, sosyal olanaklardan ve grev hakkından yararlanma konuları belirli esaslara bağlanır ve taraflar arasında bağlayıcı bir rol oynar.

            İşletme personel politikasını oluşturur ve uygularken yasalara olduğu kadar toplu sözleşmelere de bağlı kalmak zorundadır.[1]

A)        Toplu İş Sözleşmelerinin İçeriği

            Toplu iş sözleşmeleri genel olarak şu konuları içermektedir:

• Sözleşmenin süresi
• Yönetimin hakları
• İş güvencesi
• Ücretler ve çalışma süreleri
• Ücret dışı Yararlar
• Grev ve Lokavt
• Uyuşmazlıkların çözümü

            Toplu iş sözleşmelerinin içerdiği konular Türkiye Gazeteciler Sendikası ile Türkiye Gazete Sahipleri Sendikası üyesi bulunan Tercüman Gazetesi arasında imzalanan bir toplu iş sözleşmesinden yararlanılarak şöyle tanıtılabilir:

• Giriş (taraflar, kapsamı, genel hükümler)
• Sendika hakları ve Güvencesi (sendika güvencesi ve sendikal
  izinler, sendika aidatı, sendika odası ve ilanlar, temsilcilerin görevleri, temsilcilerin çalışma şekilleri, müteselsil sorumlu­luk)
• Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi (çalışma süreleri, iş saat­lerinin saplanması, fazla mesai, bayram ve tatillerde çalışma,tarafların sorumluluğu, iş nevinin ve ilinin değiştirilmesi
• Tazminatlar (kıdem tazminatı, ihbar önelleri)
• Karşılıklı Sorumluluklar (çalışmanın işverene verilmesi, ismin yayınlanması, eserlerin aktarılması, ek işler, reklam ve ilan işleri,  iş riski, kaza sigortası, stajyer işçi. eğitim fonu. Yazı işleri müdürlüğü ve sekreterlik, yasaya göre gazeteci)
• İzinler (yıllık ücretli l/in. izin harçlığı, yıllık i/inden çağırma,saklı kalan izin, özür izni, hastalık hali, hamilelik hali. as­kerlik hali, tulukluluk-gözetim altına alınma ve mahkumiyet
  hallerinde fesih ve tekrar işe başlatma, asgari kadrolar)
• Akçalı Konular ve Sosyal Ödemeler (araç-gereç sağlanması,masraflar,   seyahat ödentileri.  TGS  üyesinin  donatımı,  yol parası,  ölüm  tazminatı;  evlenme-doğum, gıda,  çocuk,  aile, kreş giyecek, yakacak ve eğilim yardımları, yıllık ikramiye, ödeme ve kazançların azaltılması,  işe yeni girenlerin asgari ücretleri, kıdem primi, vekalet ücreti, sorumluluk tazminatı, ücret zammı, ikinci yıl zammı)
• Yürürlük ve süre
• Geçici Maddeler
• Tarafların Temsilcileri ve İmzaları

Türkiye ‘de toplu iş sözleşmelerinin içerdiği konular arasında en etkin düzenlemenin parasal haklara (ücret, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi) ilişkin olduğu saptanmıştır.

B)        Grev ve Lokavt

Grev, "İşçilerin birlikle hareket etmek sureliyle çalışmayı red etmeleri" anlamına gelir. İşverenin belirli bir sayıda üretimini gerekli kılan satış planları bulunmakladır. İşçiler ise; istekleri karşılanma­dığı sürece üretimde bulunmama kararındadırlar. İsçilerin işyerinde çalışmama kararı, alışveriş koşullarını kendi çıkarı için değiştirmek isleyen bir müşterinin uyguladığı ekonomik baskıya ben/emekledir. İşveren, işçilerin isteklerini benimsememe ya da hiç olmazsa geçici olarak işini durdurma yollarından birini seçmek zorundadır.

Grevin, ekonomik -(emele dayanan bu işlevinden başka, işçi­lerin, işyerindeki sorunları ve doyumsuzlukları konusunda kamuyu aydınlatma işlevi de bulunmaktadır. Halk grevlerle ilgili bilgileri genellikle gazetelerdeki haber başlıklarından ve kitle iletişim araçla­rından öğrenir. Halkın edindiği izlenim, genellikle grevin şiddet ve saldırganlıkla dolu bir olay olduğu yönündedir. Grevde şiddet eylem­leri algılayan kişiler heyecan duyar, endişeye kapılır ve devletin greve el alarak önlemler almasını islerler. Oysa grevi oluşlumu ekonomik etmenlerin yanısıra güdüleme ve algılarla ilgili çok çeşitli gelişmeler yer almaktadır. Grev, aslında loplu pazarlığın belki de her zaman başvurulması gerekli olmayan bir parçasıdır.

Grevlerin süresi belirli ya da belirsiz  olabilir. İşçi ile işveren arasındaki anlaşmazlıklarda ortaya çıkan grevler değişik biçimlerde görülmektedir. Çalışma yaşamında karşılaşılan grevler şunlardır: Sempati grevi, uyarı grevi, gösteri grevi, siyasi grev, saldırı grevi, savunma grevi. Oturma grevi, genel grev, boykot Türkiye'de siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı sayılmıştır. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme gibi direnişler hakkında da kanun dışı grev işlemleri yapılmaktadır. Bunun gibi siyasi amaçlı lokavt ve dayanışına lokavtı da kanun dışı lokavt olarak nitelen­dirilmiştir.

İşçilerin, ekonomik ve psiko-sosyal boyutlu isteklerini gerçek­leştirmek için başvurdukları greve karşılık; işveren isteklerini ger­çekleştirmek için lokavt uygulamasına başvurmaktadır. Lokavt yo­luyla işçinin, işinin devamlılığının yanısıra bir gelire sahip olması da baskı altında tutulabilmekledir

İşyerlerindeki grev ve lokavt uygulamalarında yöneticiler, aşağıdaki durumlara bağlı olarak birtakım sorunlarla karşılaşırlar.

1.      İşyerlerinin pazardaki konumu (monopol ya da aynı dalda çok sayıda yarışmacı işletmenin varlığı).

2.      Üretimin mevsimlik olması (konserve, salça, meşrubat fabrikası gibi)

3.      Üretimin  modaya bağlı olması (konfeksiyon, deniz eşyası, güneş gözlüğü üretimi gibi).

4.      Depolama koşulları (malların dayanıklı olması ya da korunmasında güçlüğün bulunması).

5.      İhraç olanaklarının varlığı (yükleme işlemlerinin gemilerle ve kamyonlarla yerine getirilmesi gibi).

Çalışma yaşamınla bir grev ve lokavt uygulamasında karşılaşılan bu  sorunların çözümü için önceden önlemlerin alınması zorunludur. Bu önlemlerin bir kısmına, çalışma ilişkileri düzenleyen yasalara rastlanır. Hammadde ve yapınların bozulmaması için önceden depolar kiralamak, ulaşım araçlarını hazır bulundurmak, yeni finansal kaynaklara yönelmek ve etkin bir kayıt sistemine (bilgisayar kullanımına yer vermek) sahip olmak gibi önlemlerin de alınmasında yarar vardır.

İşletmelerde genel olarak çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi  personel yönetimi işlev ve faaliyetlerde eşgüdüm içinde yerine getirilmesi sonucunda sağlanmaktadır.

Grev Ve Lokavt’ın Yarattığı Finansal Sorunlar

SORUNLAR                                          ÖZELLİKLERİ
Finansal sorunlar	Kârın kaybı; enerji giderleri, amortismanlar. faizler ve bakım masraf­larının: kredi sağlanmasının zorlaşması: sermaye maliyetinin yükselmesi; üretime bağlı olmayarak yapılan giderlerin artması (büro. depolama, ulaşım): yangına karşı sigortalama ve demirbaşların sigorta masrafları: yasalara göre çalıştırılması gereken (bekçi, elektrikçi, "itfai­yeci gibi) kişilere yapılan ücret ödemeleri ve sosyal yardımların sür­mesi, siparişlerin süresinde yerine getirilememesi sonucunda müşteri­lerin başka firmalara kaptırılması ve hoş olmayan olaylarla firma imajının kaybedilmesi gibi özellikleri bulunur.
Hukuki sorunlar	Hizmet sözleşmelerinin askıya alınması (ödemeler, izinler, sosyal sigor­ta, vergi ve aidat kesintileri, yapılamaz): işverenin vergi borçlan ve ödemeleri (senet ödemesi gibi), işverenin taahhütlerini yerine getirmesi gibi sorunlar oluşur
Davranışsal Sorunlar 1.      İşverenin tutum ve Davranışı 2.      İşçilerin tutum ve Davranışı	Barikat kurma, silâh gösterme gibi davranışlarda bulunma sonucunda grevci işçilerle greve katılmayanlar arasında dövme ve yaralama olaylarıyla karşılaşılabilir. Makınalar. Araçlar ve malzemeler ile binalar tahrip edilebi­lir.
	Grevci işçiler, sözleriyle ve hareketleriyle taraflar arasında gerginliği arttırabilir: işyeri sahibi ile yöneticilerin işyerlerine girmelerini engelleyebi­lirler. Hırçın sendika liderlerinden gelen teşvikler de işçilerin davranışlarının kinci ve yıkıcı olmasına yol açabilir.

Grev Ve Lokavt’ın Yarattığı Teknik  Sorunlar

SORUNLAR                                                         ÖZELLİKLERİ
Teknik Sorunlar 1. Üretin tekniğine bağlı a. Süreç üretiminde (izabe sanayi. Sentetik elyaf üretimi, şeker üretimi gibi) b. Yağın üretiminde (ilaç sanayi dokuma işleri, margarin ve reçel üretimi gibi.)	Bu işyerlerinde işin aniden durdurulması, makineleri ve üretimi başlatılan fakat yapına dönüşmemiş maddeleri kullanılamaz duruma getirir. makinelerin bakım ve onarım giderlerini artırır.
	Bu üretim teknolojisinde hammaddeler bazı işlemlere tabi tutularak belli bir süre bekletilmekte ve yapın haline getirilmektedir. Grevin üretim işlemi tamamlanıp gerekli süre geçmeden başlaması durumunda işlemdeki maddeler tümüyle kullanılmaz duruma gelmektedir. Bu arada makinelerde bozulur. Grev sonunda  makinelerin temizliği ve bakımı ek giderler  gerektirir.
2. Hammadde ve Yardımcı Maddeye bağlı	İşyerinde belirli bir süre  korunabilen kimyevi madde  sebze meyve et gibi hammadde veya yardımcı maddeler işleme tabi tutulmadan grev başlarsa bozulabilirler. Tekstil endüstrisinde boya ve apre dairelerinde deri fabrikalarında asit yada boya içinde gereğinden uzun kalan mallar çürüyerek zarar yol açabilirler. Bu hammadde veya yardımcı maddeler yurtdışından getirildiğinde ise karşılaşılan zarar depolama giderleri ile daha da büyüyebilir.
3. Üretilen malın özelliklerine bağlı a. Belirli bir sürede kullanılması zorunlu mallar b. Işık, ısı ve rutubet gibi koşulları gerektiren mallar	Dayanıksız ya da belirli bir süre kullanılması gerekli malların çabuk bozulmasına yol açarlar. İlaç, boy, konsantre gıda, tuz kimyevi madde gibi malların  belirli ölçüde ışık ve ısı , rutubet  koşullarında korunması zorunludur. Bu türden malları bir süre korunabilmesi güçleşir, alıcıya ulaştırılması giderleri artırır.

KAYNAKLAR

·        ALDEMİR Ceyhan, ATAOL Alpay, BUDAK  Gönül, İnsan Kaynakları Yönetimi IV. Baskı, Barış Yayınları, 2001 İzmir

·        CAN Halil, AKGÜN Ahmet, Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, 3. Baskı, Ankara, Siyasal Kitapevi

·        SABUNCUOĞLU Zeyyat, Personel Yönetiminde Politika ve Yönetsel Teknikler, 8. Baskı, Furkan Ofset, 1997

·        YÜKSEL Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi, Ekim 2000, Ankara,

---

[1] Prof. Dr. Zeyyat Sabuncuoğlu, Personel Yönetiminde Politika ve Yönetsel Teknikler, Furkan Ofset, 8. Baskı, 1997, s.73-74